일·가정 양립을 지원하고 저출생을 극복하려는 정부 정책에 발맞추어 출산 및 육아 관련 제도가 더욱 확대되고 있습니다. 아래에서는 개정된 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 따른 출산·육아지원 제도의 핵심 내용을 안내합니다.
1. 단기 육아휴직 제도('26.8.20.시행)
※ 보다 구체적인 내용은 노무법인 위민 3월 5주차 뉴스레터(https://stib.ee/TXzL)를 통해 확인하실 수 있습니다.
기존 육아휴직 제도는 기본적으로 장기간 사용을 전제로 운영되었습니다. 제도 자체는 분할하여 사용할 수 있었지만, 육아휴직급여는 최소 30일 이상 사용한 경우에만 지급되었기 때문입니다. 그러나 금번 개정으로 단기 육아휴직 제도가 시행되면서 1주 또는 2주 단위의 사용이 가능해집니다.
다만 단기 육아휴직 제도는 모든 경우에 사용할 수 있는 것은 아니고, ① 자녀가 다니는 어린이집·유치원·학교의 휴원·휴교·방학, 자녀의 질병 등 고용노동부령으로 정하는 사유가 있어야 하며, ② 사용 기간은 일수(예: 9일)가 아닌 반드시 1주 또는 2주 단위여야 하고, ③ 연간 1회에 한하여 사용 가능합니다.
이러한 요건을 충족하여 단기 육아휴직을 사용하는 경우에는 30일 미만의 육아휴직이라도 육아휴직급여를 지급받을 수 있으며, 단기 육아휴직 사용 기간은 전체 육아휴직 기간에서 차감되지만 육아휴직의 법정 '분할 횟수'에는 포함되지 않으므로 단기 육아휴직을 사용한 이후에도 기존과 동일하게 최대 3회까지 추가 분할하여 사용할 수 있습니다.
2. 배우자 출산휴가 사용 가능 기간 연장('26.09.18.시행)
기존 배우자 출산휴가는 출산 이후에만 120일 이내 총 20일을 최대 3회까지 분할하여 사용할 수 있었습니다. 그러나 개정법 시행 이후에는 유도분만이나 산전 입원 등 출산 이전부터 배우자의 돌봄이 필요한 현실을 반영하여 출산 예정일 50일 전부터 배우자 출산휴가를 사용할 수 있도록 사용 가능 기간이 확대되므로, 이에 따라 근로자는 출산 전후의 상황에 맞추어 보다 유연하게 휴가를 사용할 수 있게 됩니다.
3. 아빠 산전 육아휴직('26.9.18.시행)
기존에는 임신 기간 중의 육아휴직은 여성 근로자만 사용할 수 있고 남성 근로자는 자녀 출생 이후에만 육아휴직을 사용할 수 있었습니다. 그러나 법이 개정되면서 남성 근로자도 출산 전에 육아휴직을 사용할 수 있게 됩니다.
다만 모성보호를 위해 언제든 산전 육아휴직을 사용할 수 있는 여성 근로자와 달리 남성 근로자는 유산 또는 조산의 위험이 있는 배우자를 돌보기 위한 경우에 한하여 산전 육아휴직 사용이 가능하다는 점에서 차이가 있습니다.
4. 배우자 유·사산 휴가 신설('26.09.18.시행)
기존에는 배우자가 유산 또는 사산한 경우 남성 근로자가 사용할 수 있는 별도의 법정 휴가가 존재하지 않았습니다. 그러나 개정법 시행 이후에는 배우자가 유산 또는 사산한 경우 남성 근로자도 최대 5일의 배우자 유·사산휴가를 사용할 수 있게 되며, 이 중 3일은 유급으로 보장됩니다. 이를 통해 배우자의 신체적·정서적 회복을 함께 지원할 수 있는 제도적 기반이 마련되었습니다.
이번 개정은 근로자가 보다 다양한 형태로 출산·육아 지원 제도를 활용할 수 있도록 제도의 유연성을 높인 만큼 근로자들의 제도 활용도도 높아질 것으로 예상됩니다. 이에 따라 기업은 개정법 시행 후 제도 사용이 원활히 이루어질 수 있도록 기존의 인사관리 시스템이나 근태관리 프로그램 하에서 개정 내용이 정상적으로 운영될 수 있는지 사전에 점검할 필요가 있습니다. 더불어 취업규칙, 모성보호 운영지침, 사내 매뉴얼 등을 개정 내용에 맞게 정비하고, 근로자들에게 변경 사항을 충분히 안내하여 제도 운영 과정에서 혼선이나 법 위반이 발생하지 않도록 사전 준비를 철저히 하는 것이 중요합니다.
한편 이러한 휴직, 휴가 제도로 인한 잦은 업무 공백은 기업에 적지 않은 부담으로 작용할 수 있습니다. 기업은 대체인력 지원금, 업무분담 지원금 등과 같은 정부의 고용지원금 제도를 적극 활용하여 대체인력 채용에 따른 인건비 부담을 완화하고 기존 근로자들의 업무 과중 및 스트레스를 완화함으로써 조직 운영의 안정성을 확보할 필요가 있겠습니다.
남녀고용평등법 개정 내용에 관한 자문 및 관련 규정 검토, 고용지원금 진단 및 신청, 인사시스템상 리스크 점검이 필요하신 경우에는 언제든지 노무법인 위민으로 문의주시기 바랍니다.
일·가정 양립을 지원하고 저출생을 극복하려는 정부 정책에 발맞추어 출산 및 육아 관련 제도가 더욱 확대되고 있습니다. 아래에서는 개정된 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 따른 출산·육아지원 제도의 핵심 내용을 안내합니다.
1. 단기 육아휴직 제도('26.8.20.시행)
※ 보다 구체적인 내용은 노무법인 위민 3월 5주차 뉴스레터(https://stib.ee/TXzL)를 통해 확인하실 수 있습니다.
기존 육아휴직 제도는 기본적으로 장기간 사용을 전제로 운영되었습니다. 제도 자체는 분할하여 사용할 수 있었지만, 육아휴직급여는 최소 30일 이상 사용한 경우에만 지급되었기 때문입니다. 그러나 금번 개정으로 단기 육아휴직 제도가 시행되면서 1주 또는 2주 단위의 사용이 가능해집니다.
다만 단기 육아휴직 제도는 모든 경우에 사용할 수 있는 것은 아니고, ① 자녀가 다니는 어린이집·유치원·학교의 휴원·휴교·방학, 자녀의 질병 등 고용노동부령으로 정하는 사유가 있어야 하며, ② 사용 기간은 일수(예: 9일)가 아닌 반드시 1주 또는 2주 단위여야 하고, ③ 연간 1회에 한하여 사용 가능합니다.
이러한 요건을 충족하여 단기 육아휴직을 사용하는 경우에는 30일 미만의 육아휴직이라도 육아휴직급여를 지급받을 수 있으며, 단기 육아휴직 사용 기간은 전체 육아휴직 기간에서 차감되지만 육아휴직의 법정 '분할 횟수'에는 포함되지 않으므로 단기 육아휴직을 사용한 이후에도 기존과 동일하게 최대 3회까지 추가 분할하여 사용할 수 있습니다.
2. 배우자 출산휴가 사용 가능 기간 연장('26.09.18.시행)
이번 개정은 근로자가 보다 다양한 형태로 출산·육아 지원 제도를 활용할 수 있도록 제도의 유연성을 높인 만큼 근로자들의 제도 활용도도 높아질 것으로 예상됩니다. 이에 따라 기업은 개정법 시행 후 제도 사용이 원활히 이루어질 수 있도록 기존의 인사관리 시스템이나 근태관리 프로그램 하에서 개정 내용이 정상적으로 운영될 수 있는지 사전에 점검할 필요가 있습니다. 더불어 취업규칙, 모성보호 운영지침, 사내 매뉴얼 등을 개정 내용에 맞게 정비하고, 근로자들에게 변경 사항을 충분히 안내하여 제도 운영 과정에서 혼선이나 법 위반이 발생하지 않도록 사전 준비를 철저히 하는 것이 중요합니다.
장기간의 무단결근 자체는 징계사유로 인정하면서도 무단결근 발생에 회사의 귀책사유가 일부 존재한다는 점을 고려하여 해고 처분은 과도하다고 판단한 사례입니다. 장기간 무단결근은 노사 간 신뢰관계를 훼손하는 중대한 비위행위로 평가되어 해고의 정당성이 인정되는 경우가 많습니다. 그러나 무단결근의 발생 또는 장기화에 회사의 책임이 인정되는 경우에는 무단결근 기간이 장기간에 이르더라도 해고가 부당하다고 판단될 수 있습니다. 따라서 기업은 무단결근에 대한 징계양정을 결정할 때 단순히 결근 일수만을 기준으로 판단하기보다는, 무단결근에 이르게 된 경위와 그 과정에서 회사의 대응 조치, 근로자의 귀책 정도 등을 종합적으로 고려할 필요가 있습니다.
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업무상 재해 치료 중이라는 사정만으로 기간제 근로계약의 기간만료 효력이 제한되지 않으며, 계약기간 만료에 따른 종료에는 해고서면통지 규정도 적용되지 않는다.
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