[노무법인 위민] 인사·노무 뉴스레터_2026년 6월 5주차

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려는 경우 원칙적으로 30일 전에 해고를 예고하도록 규정하고 있으며, 이를 이행하지 못하는 경우에는 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급하도록 정하고 있습니다. 실무상 해고예고수당의 지급 시기나 법적 성격에 대한 오해가 법 위반으로 이어지는 사례가 종종 발생하는 바, 아래에서 3가지 쟁점을 살펴보겠습니다.

인사담당자가 가장 많이 놓치는 부분은 지급 시점입니다. 간혹 퇴직금이나 임금처럼 해고예고수당도 퇴직 후 14일 이내에 지급하면 되는 것으로 오해하는 경우가 많지만, 대법원은 "해고예고수당은 사용자가 해고를 통보하면서 해고예고를 갈음하기 위해 지급하는 금전인 만큼, 늦어도 근로관계가 종료되는 해고일 당일까지 지급되어야 한다."고 판시한 바 있습니다(대법원 2013도4557 판결 등). 

두번째는 해고예고수당의 법적 성격입니다. 해고예고수당은 근로 제공의 대가로 지급되는 임금이 아니라, 갑작스러운 실직으로부터 근로자의 생활을 보호하기 위한 법정 보상금에 해당합니다. 따라서 구제신청 이후 부당해고로 인정되어 해고가 무효가 되거나 회사가 해고를 철회하더라도 이미 지급된 해고예고수당을 근로자가 반환할 의무는 없으며, 세법상으로도 근로소득이 아닌 퇴직소득으로 과세됩니다.

세번째는 소멸시효입니다. 해고예고수당은 임금이 아니므로 일반 상사채권과 같이 5년의 소멸시효가 적용될 것이라고 생각하기 쉽지만, 판례는 해고예고수당 청구권을 근로관계에서 파생되는 금전채권으로 보아 근로기준법 제49조에 따른 3년의 소멸시효를 적용하고 있습니다. 따라서 해고일로부터 3년이 경과하면 근로자는 더 이상 해고예고수당을 청구할 수 없습니다.

아무리 정당성을 모두 갖춘 해고라 하더라도 회사는 사전에 근로자에게 해고예고를 하거나 그에 걸맞는 수당을 지급할 의무가 있으므로, 그 처리 절차에서 위와 같은 쟁점을 잘 체크하시어 근로계약을 리스크 없이 종료하여야 합니다. 우리 회사의 퇴직/해고 절차와 해고예고수당 지급 및 금품청산 관행에 대하여 문의가 있으실 경우 언제든 노무법인 위민으로 연락주시기 바랍니다.