At a Glance
심리적 안전감은 조직의 성과와 직원들의 웰빙에 지대한 영향을 미칩니다. 하지만 최근 하버드비즈니스리뷰에 따르면, 심리적 안전감이 조직의 만병통치약이 아니라고 얘기합니다. 💡 본 글에서는 심리적 안전감과 집단적 책임감의 균형을 찾는 방법을 말씀드립니다.
1️⃣ 심리적 안전감이 중요하다고? 2️⃣ 그런데 심리적 안전감이 만병통치약은 아니다? 3️⃣ 균형잡힌 심리적 안전감 실천하는 법 |
아래는 성과 압박과 심리적 안전감 사이에서 고민하는 오팀장의 이야기입니다.
“위로는 회사 경영진들의 성과 압박에 시달리고, 아래로는 팀원들의 심리적 안전감 제고를 위해 노력해야 하는 상황입니다.
저희 팀은 그동안 매 분기마다 까다로운 목표 달성에 성공해왔습니다.
하지만 그 과정에서 팀원들의 스트레스가 높아졌고, 실수에 대한 두려움도 커졌습니다.
새로운 시도를 하기보다는 기존 업무에 매몰되는 경향이 있었죠.
이에 저는 팀 내 심리적 안전감을 높이기 위해 노력했습니다.
실수에 대한 관용과 격려의 분위기를 만들고, 팀원들의 의견을 경청하며 아이디어를 적극 반영하려 했습니다.
그 결과 팀원들의 소속감과 업무 만족도도 향상되었습니다.
하지만 문제는 여기서 그치지 않습니다.
경영진들은 여전히 더 엄격하고 도전적인 성과 목표를 요구하고 있기 때문입니다.
실수에 대해 관대해지다 보면 목표 달성에 실패할 수 있다는 우려가 큽니다.
이렇게 되면 제 평가에도 부정적인 영향을 미칠 것이 뻔합니다.
결국 저는 팀원들의 심리적 안전감을 높이는 것과 경영진들의 성과 압박 사이에서 끊임없이 갈등하고 있습니다.”
심리적 안전감(Psychological Safety)이 중요하다고?
조직문화에서 심리적 안전감의 중요성이 날로 부각되고 있죠.
1950년대에 처음 등장한 ‘심리적 안전감 (psychological safety)’이라는 개념은
하버드 경영 대학원 에이미 에드먼슨 교수가 그 중요성을 부각시키며 확산되었습니다.
심리적 안전감은 사람들이 자신의 의견을 말하거나, 실수하거나, 위험을 감수하거나 혹은 업무 협조를 요청할 때
놀림을 당하거나 무시당하거나 불이익을 당하는 등 해를 입지 않을 것이라고 느끼는 것이죠.
대표적인 연구가 2012년부터 2016년까지 진행한 Google의 아리스토텔레스 프로젝트였습니다.
180여 개 팀의 특성과 성과의 상관관계를 분석해서 최고의 팀워크를 만드는 핵심 요소가 무엇인지 탐구했습니다.
그 결과 도출된 결론은 바로 '심리적 안전감'이었습니다.
이후에도 많은 연구 결과들은 심리적 안전감이 조직의 성과와 직원들의 웰빙에 지대한 영향을 미친다는 사실을 분명히 보여줍니다.
심리적 안전감이 높은 조직에서는 이직률이 27% 감소하고, 직원몰입도가 76% 증가하며, 생산성이 50% 향상되는
놀라운 효과가 나타납니다. 더불어 직원들의 스트레스는 74% 감소하고, 삶의 만족도는 29% 증가하는 등 개인의 삶의 질 향상에도
큰 기여를 합니다. (Accenture, 2021)
회복력이 낮고 심리적 안전도가 낮은 직원의 60%가 소진감을 느끼고, 34%가 직장을 그만두는 것을 생각하고 있습니다.
반면, 심리적으로 안전하다고 느끼는 회복력이 높은 직원의 5%만이 소진감을 느끼고, 3%만이 직장을 그만두는 것을
고려하고 있습니다. (meQuilibrium, 2022)
팀 내 다양성이 주는 이점을 활용하기 위해서는 팀 구성원들이 거부나 창피에 대한 걱정 없이 자신의 아이디어, 질문, 우려에 대한
목소리를 낼 수 있는 심리적 안전감(psychological safety)을 마련하는 것이 핵심이라는 점입니다.
(하버드비즈니스리뷰, 2022)
그런데 심리적 안전감이 만병통치약은 아니라고?
펜실베이니아대 와트스쿨 피터 카펠리 교수와 리아트 엘더 교수는
심리적 안전감을 지나치게 강조하면 오히려 역효과가 날 수 있다고 주장합니다. (하버드비즈니스리뷰, 2024)
반복적이고 표준화된 작업이 필요한 경우나 실수가 용납되기 어려운 업무 등에서는 심리적 안전감이 높으면,
오히려 성과가 떨어질 수 있다는 겁니다.
심리적 안전감을 지나치게 강조하다 보니, 용납되어서는 안 될 실수도 묵인하게 되는 문제가 발생하고 있다는 겁니다.
또한, 심리적 안전감을 너무 광범위하게, 즉 일상적인 업무를 포함한 모든 종류의 업무에 적용하는 것도 문제라고 지적합니다.
일선 관리자들은 직원들이 용납해선 안 되는 실수를 저질렀을 때도 지나치게 관대하게 대응하고 있다는 거죠.
결론적으로 안타깝지만 심리적 안전감이 조직의 만병통치약이 아니라는 사실을 강조합니다.
저 역시 현업 리더분들과 인터뷰를 해보면 심리적 안전감을 그저 팀원들에게 불편한 소리 안하고, 편안하게 해주고,
잘 해주는 것으로 오해하고 있는 경우가 많습니다.
그럼에도 불구하고 ‘심리적 안전감’은 여전히 유효하고 매우 중요한 가치입니다.
많은 사람들의 오해를 해소하고 심리적 안전감과 집단적 책임감의 균형이 필요한 이유입니다.
균형 잡힌 심리적 안전감을 실천하는 법에 대해서는 다음 편에 계속 말씀드리겠습니다.😊
At a Glance
심리적 안전감은 조직의 성과와 직원들의 웰빙에 지대한 영향을 미칩니다.
하지만 최근 하버드비즈니스리뷰에 따르면, 심리적 안전감이 조직의 만병통치약이 아니라고 얘기합니다.
💡 본 글에서는 심리적 안전감과 집단적 책임감의 균형을 찾는 방법을 말씀드립니다.
1️⃣ 심리적 안전감이 중요하다고?
2️⃣ 그런데 심리적 안전감이 만병통치약은 아니다?
3️⃣ 균형잡힌 심리적 안전감 실천하는 법
“위로는 회사 경영진들의 성과 압박에 시달리고, 아래로는 팀원들의 심리적 안전감 제고를 위해 노력해야 하는 상황입니다.
저희 팀은 그동안 매 분기마다 까다로운 목표 달성에 성공해왔습니다.
하지만 그 과정에서 팀원들의 스트레스가 높아졌고, 실수에 대한 두려움도 커졌습니다.
새로운 시도를 하기보다는 기존 업무에 매몰되는 경향이 있었죠.
이에 저는 팀 내 심리적 안전감을 높이기 위해 노력했습니다.
실수에 대한 관용과 격려의 분위기를 만들고, 팀원들의 의견을 경청하며 아이디어를 적극 반영하려 했습니다.
그 결과 팀원들의 소속감과 업무 만족도도 향상되었습니다.
하지만 문제는 여기서 그치지 않습니다.
경영진들은 여전히 더 엄격하고 도전적인 성과 목표를 요구하고 있기 때문입니다.
실수에 대해 관대해지다 보면 목표 달성에 실패할 수 있다는 우려가 큽니다.
이렇게 되면 제 평가에도 부정적인 영향을 미칠 것이 뻔합니다.
결국 저는 팀원들의 심리적 안전감을 높이는 것과 경영진들의 성과 압박 사이에서 끊임없이 갈등하고 있습니다.”
조직문화에서 심리적 안전감의 중요성이 날로 부각되고 있죠.
1950년대에 처음 등장한 ‘심리적 안전감 (psychological safety)’이라는 개념은
하버드 경영 대학원 에이미 에드먼슨 교수가 그 중요성을 부각시키며 확산되었습니다.
심리적 안전감은 사람들이 자신의 의견을 말하거나, 실수하거나, 위험을 감수하거나 혹은 업무 협조를 요청할 때
놀림을 당하거나 무시당하거나 불이익을 당하는 등 해를 입지 않을 것이라고 느끼는 것이죠.
대표적인 연구가 2012년부터 2016년까지 진행한 Google의 아리스토텔레스 프로젝트였습니다.
180여 개 팀의 특성과 성과의 상관관계를 분석해서 최고의 팀워크를 만드는 핵심 요소가 무엇인지 탐구했습니다.
그 결과 도출된 결론은 바로 '심리적 안전감'이었습니다.
이후에도 많은 연구 결과들은 심리적 안전감이 조직의 성과와 직원들의 웰빙에 지대한 영향을 미친다는 사실을 분명히 보여줍니다.
심리적 안전감이 높은 조직에서는 이직률이 27% 감소하고, 직원몰입도가 76% 증가하며, 생산성이 50% 향상되는
놀라운 효과가 나타납니다. 더불어 직원들의 스트레스는 74% 감소하고, 삶의 만족도는 29% 증가하는 등 개인의 삶의 질 향상에도
큰 기여를 합니다. (Accenture, 2021)
직장에서 높은 수준의 심리적 안전감을 보고한 직원은 도움을 주는 행동에 참여할 가능성이 더 높으며 동료로부터 피드백을
구할 가능성이 더 높습니다. (Journal of Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2023)
회복력이 낮고 심리적 안전도가 낮은 직원의 60%가 소진감을 느끼고, 34%가 직장을 그만두는 것을 생각하고 있습니다.
반면, 심리적으로 안전하다고 느끼는 회복력이 높은 직원의 5%만이 소진감을 느끼고, 3%만이 직장을 그만두는 것을
고려하고 있습니다. (meQuilibrium, 2022)
팀 내 다양성이 주는 이점을 활용하기 위해서는 팀 구성원들이 거부나 창피에 대한 걱정 없이 자신의 아이디어, 질문, 우려에 대한
목소리를 낼 수 있는 심리적 안전감(psychological safety)을 마련하는 것이 핵심이라는 점입니다.
(하버드비즈니스리뷰, 2022)
펜실베이니아대 와트스쿨 피터 카펠리 교수와 리아트 엘더 교수는
심리적 안전감을 지나치게 강조하면 오히려 역효과가 날 수 있다고 주장합니다. (하버드비즈니스리뷰, 2024)
반복적이고 표준화된 작업이 필요한 경우나 실수가 용납되기 어려운 업무 등에서는 심리적 안전감이 높으면,
오히려 성과가 떨어질 수 있다는 겁니다.
심리적 안전감을 지나치게 강조하다 보니, 용납되어서는 안 될 실수도 묵인하게 되는 문제가 발생하고 있다는 겁니다.
또한, 심리적 안전감을 너무 광범위하게, 즉 일상적인 업무를 포함한 모든 종류의 업무에 적용하는 것도 문제라고 지적합니다.
일선 관리자들은 직원들이 용납해선 안 되는 실수를 저질렀을 때도 지나치게 관대하게 대응하고 있다는 거죠.
결론적으로 안타깝지만 심리적 안전감이 조직의 만병통치약이 아니라는 사실을 강조합니다.
저 역시 현업 리더분들과 인터뷰를 해보면 심리적 안전감을 그저 팀원들에게 불편한 소리 안하고, 편안하게 해주고,
잘 해주는 것으로 오해하고 있는 경우가 많습니다.
그럼에도 불구하고 ‘심리적 안전감’은 여전히 유효하고 매우 중요한 가치입니다.
많은 사람들의 오해를 해소하고 심리적 안전감과 집단적 책임감의 균형이 필요한 이유입니다.
균형 잡힌 심리적 안전감을 실천하는 법에 대해서는 다음 편에 계속 말씀드리겠습니다.😊