안녕하세요, JW NOTE의 HR이야기입니다.
채용 담당자로 일하면서 늘 고민하는 질문이 있습니다.
좋은 인재를 채용한 이후, 그들이 조직에서 어떻게 적응하고 성과를 만들어내는가입니다.
채용은 HR의 중요한 역할이지만, 그 이후 구성원이 조직 안에서 자리를 잡고 성과를 만들어가기 위해서는
개인의 노력 만으로는 부족합니다.
구성원이 조직에 자연스럽게 적응하고 성장하기 위해서는 조직 역시 함께 노력해야 합니다.
그 과정에서 중요한 요소 중 하나가 바로 조직 문화입니다.
제가 몸담고 있는 조직 역시 이러한 부분에서 아쉬움이 있었고, 조직 문화에 대한 고민과 필요성은 늘
존재했습니다. 그래서 최근 약 2주 간 조직 문화 교육 과정에 참여하게 되었고, 그 과정에서 느꼈던
생각들을 정리하고 함께 공유하고자 합니다.
① 조직 문화는 복지가 아니라 ‘투자’다.
교육에서 가장 먼저 다시 생각하게 된 점은 복지와 조직 문화는 다르다는 것이었습니다.
많은 조직에서 조직 문화를 이야기할 때 복지나 이벤트를 떠올립니다.
식대 지원, 간식, 워크숍, 복지 포인트 같은 제도들이 대표적입니다.
하지만 이러한 제도는 대부분 예산이 수반되는 비용(Cost)의 성격을 가집니다.
반면 조직 문화는 단순한 비용의 개념이 아니라 구성원의 행동 방식과 협업 구조를 만들어가는 투자(Investment)에 가깝습니다.
실제로 여러 조직 연구에서는 조직 문화가 구성원의 몰입과 이직률에 직접적인 영향을 준다고 이야기합니다.
예를 들어 Gallup 조사에 따르면 몰입도가 높은 조직은 생산성이 약 17~20% 높고, 이직률은 약 40% 이상 낮게 나타나는 경우도 있습니다.
결국 조직 문화는 단순히 “좋은 분위기”의 문제가 아니라 조직 성과와 연결되는 구조적인 요소입니다.
복지는 제공할 수 있지만, 문화는 경험하게 만들어야 합니다.
② 조직 문화는 조직의 아이덴티티다.
교육에서 인상 깊었던 또 하나의 메시지는 조직 문화는 조직의 아이덴티티라는 점이었습니다.
어떤 조직은 빠른 실행과 실험을 중요하게 생각하고, 어떤 조직은 안정성과 체계를 더 중요하게 생각합니다.
이것은 단순히 분위기의 차이가 아니라
그 조직이 어떤 방식으로 일하고 어떤 방향을 지향하는지 보여주는 기준입니다.
그래서 조직 문화는 구성원이 조직을 바라보는 방식이자 그 조직을 설명하는 하나의 정체성이 됩니다.
특히 조직 문화 담당자나 HR은 문화를 감성적인 언어로만 설명해서는 안 된다고 생각합니다.
문화가 몰입도, 협업 수준, 이직률, 생산성 등에 어떤 영향을 주는지
결국 ROI(Return on Investment)의 관점으로 설명할 수 있어야 합니다.
좋은 문화는 단순히 분위기를 좋게 만드는 것이 아니라 조직의 지속 가능성과 성과를 만들어내는
기반이기 때문입니다.
③ 이상적인 조직 문화와 현실의 간극
하지만 교육을 들으며 동시에 느낀 것은 이상적인 조직 문화와 현실 조직 사이의 간극이었습니다.
교육에서는 수평적 문화, 자유로운 의견 교환, 자율적인 협업 등을 이야기하지만
현실 조직에서는 다양한 이해관계와 구조적인 제약이 존재합니다.
그래서 조직 문화는 단순히 프로그램을 도입한다고 만들어지지 않습니다.
오히려 이 지점에서 HR의 역할이 중요해집니다.
조직 문화는 아무 때나 추진한다고 만들어지는 것이 아니라 조직의 방향성, HR이 움직일 수 있는 모멘텀,
그리고 구성원이 받아들일 수 있는 타이밍이 맞아야 합니다.
좋은 문화라도 시기와 맥락을 놓치면 구성원에게 또 다른 피로로 느껴질 수 있습니다.
그래서 HR은 조직의 상황을 읽고 적재적소에 변화의 방향을 비추는 역할을 해야 한다고 생각합니다.
마치며
이번 교육을 통해 다시 느낀 것은 조직 문화는 교육 만으로 만들어지지 않는다는 사실입니다.
문화는 조직의 행동과 구조 속에서 형성되고, 구성원들의 경험 속에서 조금씩 축적됩니다.
그래서 조직 문화를 변화 시키는 일은 쉽지 않고 단기간에 이루어지지도 않습니다.
하지만 HR 담당자로서 이러한 필요성을 느끼고 작은 변화라도 시도하려는 움직임이
조직을 조금씩 변화 시키는 출발점이 될 수 있다고 생각합니다.
저 역시 앞으로 조직 안에서 작은 변화라도 만들어볼 수 있도록 리더들과 함께 고민해보고 싶습니다.
다음 글에서는
“문화를 만드는 사람들 : HR과 리더의 역할”이라는 주제로
조직 문화가 실제 조직 안에서 어떻게 만들어지는지 이야기해 보겠습니다.
긴 글 읽어주셔서 감사합니다.
안녕하세요, JW NOTE의 HR이야기입니다.
채용 담당자로 일하면서 늘 고민하는 질문이 있습니다.
좋은 인재를 채용한 이후, 그들이 조직에서 어떻게 적응하고 성과를 만들어내는가입니다.
채용은 HR의 중요한 역할이지만, 그 이후 구성원이 조직 안에서 자리를 잡고 성과를 만들어가기 위해서는
개인의 노력 만으로는 부족합니다.
구성원이 조직에 자연스럽게 적응하고 성장하기 위해서는 조직 역시 함께 노력해야 합니다.
그 과정에서 중요한 요소 중 하나가 바로 조직 문화입니다.
제가 몸담고 있는 조직 역시 이러한 부분에서 아쉬움이 있었고, 조직 문화에 대한 고민과 필요성은 늘
존재했습니다. 그래서 최근 약 2주 간 조직 문화 교육 과정에 참여하게 되었고, 그 과정에서 느꼈던
생각들을 정리하고 함께 공유하고자 합니다.
① 조직 문화는 복지가 아니라 ‘투자’다.
교육에서 가장 먼저 다시 생각하게 된 점은 복지와 조직 문화는 다르다는 것이었습니다.
많은 조직에서 조직 문화를 이야기할 때 복지나 이벤트를 떠올립니다.
식대 지원, 간식, 워크숍, 복지 포인트 같은 제도들이 대표적입니다.
하지만 이러한 제도는 대부분 예산이 수반되는 비용(Cost)의 성격을 가집니다.
반면 조직 문화는 단순한 비용의 개념이 아니라 구성원의 행동 방식과 협업 구조를 만들어가는 투자(Investment)에 가깝습니다.
실제로 여러 조직 연구에서는 조직 문화가 구성원의 몰입과 이직률에 직접적인 영향을 준다고 이야기합니다.
예를 들어 Gallup 조사에 따르면 몰입도가 높은 조직은 생산성이 약 17~20% 높고, 이직률은 약 40% 이상 낮게 나타나는 경우도 있습니다.
결국 조직 문화는 단순히 “좋은 분위기”의 문제가 아니라 조직 성과와 연결되는 구조적인 요소입니다.
복지는 제공할 수 있지만, 문화는 경험하게 만들어야 합니다.
② 조직 문화는 조직의 아이덴티티다.
교육에서 인상 깊었던 또 하나의 메시지는 조직 문화는 조직의 아이덴티티라는 점이었습니다.
어떤 조직은 빠른 실행과 실험을 중요하게 생각하고, 어떤 조직은 안정성과 체계를 더 중요하게 생각합니다.
이것은 단순히 분위기의 차이가 아니라
그 조직이 어떤 방식으로 일하고 어떤 방향을 지향하는지 보여주는 기준입니다.
그래서 조직 문화는 구성원이 조직을 바라보는 방식이자 그 조직을 설명하는 하나의 정체성이 됩니다.
특히 조직 문화 담당자나 HR은 문화를 감성적인 언어로만 설명해서는 안 된다고 생각합니다.
문화가 몰입도, 협업 수준, 이직률, 생산성 등에 어떤 영향을 주는지
결국 ROI(Return on Investment)의 관점으로 설명할 수 있어야 합니다.
좋은 문화는 단순히 분위기를 좋게 만드는 것이 아니라 조직의 지속 가능성과 성과를 만들어내는
기반이기 때문입니다.
③ 이상적인 조직 문화와 현실의 간극
하지만 교육을 들으며 동시에 느낀 것은 이상적인 조직 문화와 현실 조직 사이의 간극이었습니다.
교육에서는 수평적 문화, 자유로운 의견 교환, 자율적인 협업 등을 이야기하지만
현실 조직에서는 다양한 이해관계와 구조적인 제약이 존재합니다.
그래서 조직 문화는 단순히 프로그램을 도입한다고 만들어지지 않습니다.
오히려 이 지점에서 HR의 역할이 중요해집니다.
조직 문화는 아무 때나 추진한다고 만들어지는 것이 아니라 조직의 방향성, HR이 움직일 수 있는 모멘텀,
그리고 구성원이 받아들일 수 있는 타이밍이 맞아야 합니다.
좋은 문화라도 시기와 맥락을 놓치면 구성원에게 또 다른 피로로 느껴질 수 있습니다.
그래서 HR은 조직의 상황을 읽고 적재적소에 변화의 방향을 비추는 역할을 해야 한다고 생각합니다.
마치며
이번 교육을 통해 다시 느낀 것은 조직 문화는 교육 만으로 만들어지지 않는다는 사실입니다.
문화는 조직의 행동과 구조 속에서 형성되고, 구성원들의 경험 속에서 조금씩 축적됩니다.
그래서 조직 문화를 변화 시키는 일은 쉽지 않고 단기간에 이루어지지도 않습니다.
하지만 HR 담당자로서 이러한 필요성을 느끼고 작은 변화라도 시도하려는 움직임이
조직을 조금씩 변화 시키는 출발점이 될 수 있다고 생각합니다.
저 역시 앞으로 조직 안에서 작은 변화라도 만들어볼 수 있도록 리더들과 함께 고민해보고 싶습니다.
다음 글에서는
“문화를 만드는 사람들 : HR과 리더의 역할”이라는 주제로
조직 문화가 실제 조직 안에서 어떻게 만들어지는지 이야기해 보겠습니다.
긴 글 읽어주셔서 감사합니다.