사라진 청년 일자리 94%, AI에 뺏겼다 (한경, 2026.8.18.)
AI가 일자리를 위협한다는 뉴스가 매일 나오는 요즘을 바라보고 있는 HR담당자의 관점을 공유합니다.
1. 좋은 채용이란.
좋은 채용은 무엇일까요?
일을 잘해서 성과를 낼 수 있을 것으로 예상되는 사람을 모집하고 선발하는 것이 좋은 채용이라고 할 수 있을 것 같습니다.
그런데 채용 과정을 통해 기업이 일을 잘 할 수 있는 사람을 명확히 선별하는 것은 매우 어렵습니다.
그래서 많은 기업의 인사담당자는 최대한 많은 지원자를 확보해서 선발율을 낮게 하려고 합니다.
마케팅 직무에 10명의 사람을 뽑고자 할 때, 15명이 지원한 경우와 1000명이 지원한 경우를 비교하면
후자의 경우가 더 적합한 사람을 뽑을 확률이 높을 것이라고 예상할 수 있으니까요.
지원자를 많이 확보하기 위한 기업의 활동을 채용브랜딩(Employer Branding)이라고 합니다.
채용브랜딩의 우수 사례 중 하나로 Virgin Media의 'Women in Field' 캠페인 사례를 들 수 있습니다.
Virgin Media는 영국의 통신회사로 한국의 SK브로드밴드와 유사하다고 볼 수 있는 회사입니다.
그런데 1,300명의 현장 기술직 중 여성은 1.9%에 불과하였고, Virgin Media는 여성 기술직의 비율을 늘리기 위하여 위와 같은 캠페인을 진행한것이죠.
그 결과 여성 기술직 인력이 기존 대비 2배 증가하였고, 여성 지원자의 비율이 급격하게 상승한 효과를 얻을 수 있었습니다.
위 사례는 성별이나 공정성에 대한 것을 말하고자 하는 것이 아닙니다.
기업의 입장에서 성별을 떠나 최대한 많은 지원자를 확보해야 업무 성과가 좋을 것으로 기대되는 직원을 채용할 확률이 올라가기 때문에 캠페인을 진행하면서까지 지원자 확보를 하는 것이지요.
아래의 그래프에서 초록색 영역이 최종합격 인원 중 성과도 좋은 인원의 비율을 나타내고 있습니다.
2. 일을 잘한다는 것
좋은 채용은 일을 잘할 사람을 선발하는 것이라고 했습니다.
그런데 일을 잘한다는 것은 무엇일까요?
어떤 마케터가 일을 잘한다는 것을 보여주는 방법은 담당 브랜드(품목)의 매출, 손익 등을 보여주는 방법이 있을 수 있겠죠.
그런데 그 매출이나 손익은 온전히 해당 마케터의 역량에 따른 결과물일까요?
외부 시장 환경, 전쟁 등 예측 하지 못한 국제 정세의 영향 등이 복잡하게 합쳐진 우연의 산물인 것은 아닐까요?
또 지원조직(HR 등)의 성과는 어떻게 측정해야 하는지는 아직까지도 명확하게 정의된 것을 찾을 수 없습니다.
그래서 기업은 '일을 잘한다'라는 명제를 해석할 때, 수치로 보여지는 성과를 반영을 하면서 동시에
그 성과를 이끌어 내는 과정에 더 집중하기로 합니다.
수 많은 과정 중 일부를 문장으로 나타내면 아래와 같이 쓸 수 있을 것 같습니다.
- (태도) 우리 회사의 의사결정 과정을 온전히 따라올 수 있는지
- (태도) 우리 회사에 조직문화에 적응해서 업무를 진행할 수 있는지
- (지식) 직무가 요구하는 전문성을 온전히 습득하고 있는지
- (기술) 직무를 수행하는 과정에서 필요한 Tool을 효과적으로 사용할 수 있는지
위에 나열한 문장에서 확인 할 수 있듯 KSA는 기업의 과정을 온전히 따라갈 수 있는 사람을 확인하는 방법입니다.
다만, 태도(Attitude)는 눈으로 확인하기는 어렵기에 지식(K), 기술(S)을 채용과정에서 더 눈여겨 보게 되죠.
3. 그런데 말입니다.
그런데 이 글을 시작할 때와 같이 AI가 등장했습니다.
2026년 9월 현재 AI는 GPT-6 Astra 기준으로 수능 만점을 달성하였고, 수학 7대 난제를 해결하였다고 합니다.
그리고 AI는 컴퓨터로 할 수 있는 모든 일을 이제 스스로(Agent) 할 수 있는 수준에 다다르고 있습니다.
사람은 지식(Knowledge), 기술(Skill)에서 AI보다 오늘 이 시점을 기준으로도 더 낫다고 할 수 없을 것 같습니다.
그래도 채용을 진행할 때 지원자를 바라보는 영역은 지식, 기술만은 아니죠.
사실 입사 후 직원의 성과를 가르는 중요한 요인은 지식이나 기술보다는 태도인 경우가 많습니다.
하지만 HR 담당자가 바라보는 관점에서 AI가 사람보다 월등하게 탁월한 역량을 보이는 지점이 바로 "태도(Attitude)"입니다.
AI는 불평, 불만이 없습니다. 인건비 보다 훨씬 저렴한 월 200$(270,000원) 수준혹은 그 이상을 사용하더라도 의 비용으로
컴퓨터 속 최고 수준의 전문가가 내가 원하는 태도로 나의 지시에 따라 업무를 수행해주는 것이죠.
앞으로 기업은 왜 사람을 채용해야 하나요?
4. 다른 사람들의 전망
2024년 노벨물리학상 수상자이자 지금과 같은 대 AI시대의 시작을 만들었다고 볼 수 있는 Geoffrey Hinton 교수는 한 인터뷰에서
아래와 같이 말한 적이 있습니다. "배관공을 하는 것이 가장 좋은 선택일 수 있다."
그리고 Anthropic은 실제 예측을 하는 것인지 클로드의 미래를 희망하는 것인지 명확히 구분할 수는 없지만,
아래와 같이 AI가 직업을 (대부분) 대체할 것이라고 합니다.
파란색 부분은 앞으로 대체될 영역, 빨간색 부분은 이미 대체된 영역입니다.
5. 그래서 어떻게 하라고?
주로 PC를 사용하여 업무를 하는 대다수의 사무직은 결국은 AI로 대체가 될 것입니다.
그리고 그 이유는 지식도 기술도 아닌 태도가 가장 큰 이유일 수 있습니다.
이 흐름 자체는 거스를 수 없다고 생각합니다.
다만 이 글을 읽으면서 또 다른 수 많은 뉴스를 보면서 AI를 나를 대체할 적으로만 생각하지 않으셨으면 좋겠습니다.
산업혁명 이후로 수많은 직업이 만들어졌고, 없어졌습니다.
PC를 활용한 업무가 생긴 것은 1980년대 이후 50년이 채 안된 일입니다.
우리는 또 새로운 직업을 찾아낼 것이고, 새로운 영역에서 지금까지 쌓아온 경험을 활용하며 살아갈 것입니다.
그리고 AI는 그 때 적이 아니라, 우리의 동료로서 가장 효과적으로 활용해야 하는 도구가 될 것입니다.
여러분은 미래에 어떤 직업을 하고 싶으신가요?
AI가 일자리를 위협한다는 뉴스가 매일 나오는 요즘을 바라보고 있는 HR담당자의 관점을 공유합니다.
1. 좋은 채용이란.
좋은 채용은 무엇일까요?
일을 잘해서 성과를 낼 수 있을 것으로 예상되는 사람을 모집하고 선발하는 것이 좋은 채용이라고 할 수 있을 것 같습니다.
그런데 채용 과정을 통해 기업이 일을 잘 할 수 있는 사람을 명확히 선별하는 것은 매우 어렵습니다.
그래서 많은 기업의 인사담당자는 최대한 많은 지원자를 확보해서 선발율을 낮게 하려고 합니다.
마케팅 직무에 10명의 사람을 뽑고자 할 때, 15명이 지원한 경우와 1000명이 지원한 경우를 비교하면
후자의 경우가 더 적합한 사람을 뽑을 확률이 높을 것이라고 예상할 수 있으니까요.
지원자를 많이 확보하기 위한 기업의 활동을 채용브랜딩(Employer Branding)이라고 합니다.
채용브랜딩의 우수 사례 중 하나로 Virgin Media의 'Women in Field' 캠페인 사례를 들 수 있습니다.
Virgin Media는 영국의 통신회사로 한국의 SK브로드밴드와 유사하다고 볼 수 있는 회사입니다.
그런데 1,300명의 현장 기술직 중 여성은 1.9%에 불과하였고, Virgin Media는 여성 기술직의 비율을 늘리기 위하여 위와 같은 캠페인을 진행한것이죠.
그 결과 여성 기술직 인력이 기존 대비 2배 증가하였고, 여성 지원자의 비율이 급격하게 상승한 효과를 얻을 수 있었습니다.
위 사례는 성별이나 공정성에 대한 것을 말하고자 하는 것이 아닙니다.
기업의 입장에서 성별을 떠나 최대한 많은 지원자를 확보해야 업무 성과가 좋을 것으로 기대되는 직원을 채용할 확률이 올라가기 때문에 캠페인을 진행하면서까지 지원자 확보를 하는 것이지요.
아래의 그래프에서 초록색 영역이 최종합격 인원 중 성과도 좋은 인원의 비율을 나타내고 있습니다.
2. 일을 잘한다는 것
좋은 채용은 일을 잘할 사람을 선발하는 것이라고 했습니다.
그런데 일을 잘한다는 것은 무엇일까요?
어떤 마케터가 일을 잘한다는 것을 보여주는 방법은 담당 브랜드(품목)의 매출, 손익 등을 보여주는 방법이 있을 수 있겠죠.
그런데 그 매출이나 손익은 온전히 해당 마케터의 역량에 따른 결과물일까요?
외부 시장 환경, 전쟁 등 예측 하지 못한 국제 정세의 영향 등이 복잡하게 합쳐진 우연의 산물인 것은 아닐까요?
또 지원조직(HR 등)의 성과는 어떻게 측정해야 하는지는 아직까지도 명확하게 정의된 것을 찾을 수 없습니다.
그래서 기업은 '일을 잘한다'라는 명제를 해석할 때, 수치로 보여지는 성과를 반영을 하면서 동시에
그 성과를 이끌어 내는 과정에 더 집중하기로 합니다.
수 많은 과정 중 일부를 문장으로 나타내면 아래와 같이 쓸 수 있을 것 같습니다.
위에 나열한 문장에서 확인 할 수 있듯 KSA는 기업의 과정을 온전히 따라갈 수 있는 사람을 확인하는 방법입니다.
다만, 태도(Attitude)는 눈으로 확인하기는 어렵기에 지식(K), 기술(S)을 채용과정에서 더 눈여겨 보게 되죠.
3. 그런데 말입니다.
그런데 이 글을 시작할 때와 같이 AI가 등장했습니다.
2026년 9월 현재 AI는 GPT-6 Astra 기준으로 수능 만점을 달성하였고, 수학 7대 난제를 해결하였다고 합니다.
그리고 AI는 컴퓨터로 할 수 있는 모든 일을 이제 스스로(Agent) 할 수 있는 수준에 다다르고 있습니다.
사람은 지식(Knowledge), 기술(Skill)에서 AI보다 오늘 이 시점을 기준으로도 더 낫다고 할 수 없을 것 같습니다.
그래도 채용을 진행할 때 지원자를 바라보는 영역은 지식, 기술만은 아니죠.
사실 입사 후 직원의 성과를 가르는 중요한 요인은 지식이나 기술보다는 태도인 경우가 많습니다.
하지만 HR 담당자가 바라보는 관점에서 AI가 사람보다 월등하게 탁월한 역량을 보이는 지점이 바로 "태도(Attitude)"입니다.
AI는 불평, 불만이 없습니다. 인건비 보다 훨씬 저렴한 월 200$(270,000원) 수준
혹은 그 이상을 사용하더라도의 비용으로컴퓨터 속 최고 수준의 전문가가 내가 원하는 태도로 나의 지시에 따라 업무를 수행해주는 것이죠.
앞으로 기업은 왜 사람을 채용해야 하나요?
4. 다른 사람들의 전망
2024년 노벨물리학상 수상자이자 지금과 같은 대 AI시대의 시작을 만들었다고 볼 수 있는 Geoffrey Hinton 교수는 한 인터뷰에서
아래와 같이 말한 적이 있습니다. "배관공을 하는 것이 가장 좋은 선택일 수 있다."
그리고 Anthropic은 실제 예측을 하는 것인지 클로드의 미래를 희망하는 것인지 명확히 구분할 수는 없지만,
아래와 같이 AI가 직업을 (대부분) 대체할 것이라고 합니다.
파란색 부분은 앞으로 대체될 영역, 빨간색 부분은 이미 대체된 영역입니다.
5. 그래서 어떻게 하라고?
주로 PC를 사용하여 업무를 하는 대다수의 사무직은 결국은 AI로 대체가 될 것입니다.
그리고 그 이유는 지식도 기술도 아닌 태도가 가장 큰 이유일 수 있습니다.
이 흐름 자체는 거스를 수 없다고 생각합니다.
다만 이 글을 읽으면서 또 다른 수 많은 뉴스를 보면서 AI를 나를 대체할 적으로만 생각하지 않으셨으면 좋겠습니다.
산업혁명 이후로 수많은 직업이 만들어졌고, 없어졌습니다.
PC를 활용한 업무가 생긴 것은 1980년대 이후 50년이 채 안된 일입니다.
우리는 또 새로운 직업을 찾아낼 것이고, 새로운 영역에서 지금까지 쌓아온 경험을 활용하며 살아갈 것입니다.
그리고 AI는 그 때 적이 아니라, 우리의 동료로서 가장 효과적으로 활용해야 하는 도구가 될 것입니다.
여러분은 미래에 어떤 직업을 하고 싶으신가요?