안녕하세요. JW NOTE의 HR 이야기 입니다.
요즘 커뮤니티나 SNS를 보다 보면
“탈출은 지능순이다”라는 말을 어렵지 않게 볼 수 있습니다.
처음에는 단순한 밈처럼 느껴졌습니다.
하지만 채용을 하고, 사람을 만나고, 조직문화에 대해 고민하는 시간이 길어질수록 저는 이 말이 단순한 농담처럼만 들리지 않았습니다.
저는 주 업무로 채용을 진행하고 있지만, 최근 조직문화 교육을 경험한 이후 조직과 사람의 관계에 대해 이전보다 더 많은 관심을 가지게 되었습니다.
좋은 사람을 채용하는 것도 중요하지만, 그 사람들이 조직 안에서 어떻게 적응하고 성장하며, 왜 때로는 떠나게 되는지에 대한 고민 역시 HR에게 매우 중요한 영역이라는 생각이 들었기 때문입니다.
최근에는 조직문화와 리더십, 관계와 유지에 대한 다양한 자료와 사례들을 찾아보며 공부하고 있고, 그 과정에서 느꼈던 생각들을 이렇게 글로 정리해보고 있습니다.
왜 사람들은 이제 “버티는 것”보다 “떠나는 것”을 더 현명한 선택처럼 이야기하게 되었을까요?
지난 글에서 조직문화는 결국 리더와 구성원들의 반복된 행동 속에서 만들어진다고 이야기했습니다.
그렇다면 반대로 어떤 조직은 왜 사람들에게 “탈출해야 하는 곳”으로 기억되게 되는 걸까요?
오늘은 그 이야기를 조금 해보려 합니다.
① 탈출은 왜 하나의 밈이 되었을까
“탈출은 지능순이다”라는 말은 단순한 유행어가 아니라 조직에 대한 체념이 쌓이며 만들어진 표현이라고 생각합니다. 실제로 최근 직장인 대상 조사들을 보면 퇴사 사유 상위권에는 여전히 연봉보다 조직문화, 리더십, 소통 문제가 지속적으로 언급되고 있습니다.
특히 MZ세대를 중심으로는 “존중받고 있는가”, “성장할 수 있는가”, “내 의견이 반영되는가”와 같은 경험 요소들이 조직 만족도에 더 큰 영향을 미친다는 이야기도 자주 나오고 있습니다.
사람들은 단순히 일이 힘들어서 떠나지 않습니다. 오히려 업무가 많고 상황이 어렵더라도 조직 안에서 존중받고 있다고 느끼거나, 조금이라도 변화 가능성이 보이면 버티기도 합니다. 하지만 반복되는 소통 부재와 방향 없는 업무, 피드백이 단절된 환경과 변화하지 않는 리더십 속에서는 사람은 점점 “버틸 이유”를 잃게 됩니다. 그리고 그 순간부터 조직은 성장의 공간이 아니라 탈출의 대상으로 인식되기 시작합니다.
그래서 HR은 단순히 제도를 운영하는 역할을 넘어, 구성원들이 조직 안에서 어떤 경험을 하고 있는지 지속적으로 살피고 연결하는 역할을 해야 합니다.
어쩌면 “탈출은 지능순이다”라는 말은 조직에 대한 냉소라기보다 더 이상 기대하지 않게 된 사람들의 체념에 가까운 표현일지도 모릅니다.
② 채용은 성공했지만 조직은 실패할 수 있다
채용을 하다 보면 좋은 사람을 어렵게 채용했음에도 몇 개월 지나지 않아 이탈하는 경우를 종종 보게 됩니다.
실제로 국내 기업들의 신입사원 조기 퇴사율은 여전히 높은 수준이며, 많은 조직들이 입사 1년 이내 이탈 문제를 고민하고 있습니다. 특히 HR에서는 이를 단순 퇴사가 아니라 채용 비용과 교육 비용, 조직 적응 비용까지 함께 손실되는 문제로 바라보기도 합니다.
처음에는 개인의 적응 문제처럼 보일 수도 있습니다. 하지만 실제로는 역할 설명 부족, 온보딩 부재, 리더와의 방향 차이, 조직문화 적응 실패처럼 구조적인 문제가 숨어 있는 경우가 많습니다. 그렇기 때문에 HR은 채용 이후에도 온보딩과 조직 적응 과정을 지속적으로 트래킹하며 사람과 조직 사이의 간극을 줄여나가야 합니다. 사람이 조직 안에서 왜 흔들리고, 왜 지치고, 왜 결국 떠나게 되는지를 함께 봐야 합니다.
결국 “탈출은 지능순이다”라는 말 역시 조직 안에서 반복된 경험들이 만들어낸 결과일 수 있기 때문입니다.
③ 사람은 언제 조직을 포기하게 되는가
사람은 힘들어서 떠나는 것이 아니라 “여기는 더 이상 변하지 않을 것 같다”는 생각이 들 때 떠난다고 생각합니다. 그리고 그 체념은 생각보다 조용하게 시작됩니다. 그래서 HR은 구성원의 이탈 신호가 드러난 이후가 아니라, 작은 침묵과 변화부터 먼저 읽어낼 수 있어야 합니다.
의견을 내지 않게 되고,
질문하지 않게 되고,
더 이상 기대하지 않게 됩니다.
겉으로는 조용해 보이지만 사실은 이미 마음속으로 조직과 멀어지고 있는 상태일 수도 있습니다.
저는 과거 매우 상반된 두 조직을 경험한 적이 있습니다.
한 곳은 자유롭고 수평적인 조직문화 속에서 조직원들의 의견이 비교적 솔직하게 표출되는 곳이었습니다.
물론 수많은 의사결정이 오가다 보니 속도가 더딘 부분도 있었지만, 젊은 세대의 의견과 리더십의 수용 속에서 건강한 문화가 유지되고 있었습니다.
반대로 강한 오너십 중심으로 운영되던 조직도 있었습니다.
그곳은 체계적인 커뮤니케이션 구조 없이 말 한마디에 많은 것들이 결정되곤 했고, 조직문화 역시 사실상 특정 인물 한 사람에게 의존하고 있었습니다.
구성원들은 강한 상명하복 속에서 자유롭게 의견을 이야기하기 어려웠고, 결국 그곳에서 함께 일했던 일부 구성원들은 제게 “탈출은 지능순이다”라는 말을 남기며 조직을 떠났습니다.
조직문화 관련 교육에서 인상 깊었던 내용 중 하나는 사람은 단순한 업무 강도보다도 “관계의 단절”에서 더 빠르게 소진될 수 있다는 부분이었습니다. 결국 조직문화는 단순히 사람을 붙잡기 위한 이벤트가 아니라 사람이 조직을 포기하지 않도록 만드는 환경에 더 가깝다고 생각합니다. 그리고 HR은 그 환경이 유지될 수 있도록 사람과 조직 사이를 연결하고 조율하는 역할을 해야 한다고 생각합니다.
마치며
어쩌면 탈출은 지능순이 맞을 수도 있습니다. 조직은 완벽할 수 없기 때문입니다. 모든 사람이 만족하는 조직문화 역시 현실적으로 존재하기 어렵습니다.
하지만 적어도 사람들이
“탈출해야 한다”가 아니라 “함께 가볼 수 있겠다”는 마음을 가질 수 있는 조직은 필요하다고 생각합니다.
그리고 그 조직은 리더 혼자 만드는 것이 아니라, 구성원들의 태도와 선택, 서로를 대하는 방식 속에서 함께 만들어집니다.
리더의 방향성과 구성원들의 참여, 그리고 사람을 존중하려는 기본적인 태도가 함께 이어질 때 조직문화 역시 건강하게 유지될 수 있다고 생각합니다.
HR은 그 과정 속에서 사람과 조직이 서로 단절되지 않도록 연결하고, 관계를 이어주는 역할을 해야 합니다.
다음 글에서는 이번 이야기에 이어서 사람들이 쉽게 떠나지 않는 조직은 무엇이 다른지, 그리고 조직은 어떻게 사람을 지켜낼 수 있는지에 대한 이야기를 나눠보겠습니다.
오늘도 끝까지 긴 글 읽어주셔서 감사합니다.
안녕하세요. JW NOTE의 HR 이야기 입니다.
요즘 커뮤니티나 SNS를 보다 보면
“탈출은 지능순이다”라는 말을 어렵지 않게 볼 수 있습니다.
처음에는 단순한 밈처럼 느껴졌습니다.
하지만 채용을 하고, 사람을 만나고, 조직문화에 대해 고민하는 시간이 길어질수록 저는 이 말이 단순한 농담처럼만 들리지 않았습니다.
저는 주 업무로 채용을 진행하고 있지만, 최근 조직문화 교육을 경험한 이후 조직과 사람의 관계에 대해 이전보다 더 많은 관심을 가지게 되었습니다.
좋은 사람을 채용하는 것도 중요하지만, 그 사람들이 조직 안에서 어떻게 적응하고 성장하며, 왜 때로는 떠나게 되는지에 대한 고민 역시 HR에게 매우 중요한 영역이라는 생각이 들었기 때문입니다.
최근에는 조직문화와 리더십, 관계와 유지에 대한 다양한 자료와 사례들을 찾아보며 공부하고 있고, 그 과정에서 느꼈던 생각들을 이렇게 글로 정리해보고 있습니다.
왜 사람들은 이제 “버티는 것”보다 “떠나는 것”을 더 현명한 선택처럼 이야기하게 되었을까요?
지난 글에서 조직문화는 결국 리더와 구성원들의 반복된 행동 속에서 만들어진다고 이야기했습니다.
그렇다면 반대로 어떤 조직은 왜 사람들에게 “탈출해야 하는 곳”으로 기억되게 되는 걸까요?
오늘은 그 이야기를 조금 해보려 합니다.
① 탈출은 왜 하나의 밈이 되었을까
“탈출은 지능순이다”라는 말은 단순한 유행어가 아니라 조직에 대한 체념이 쌓이며 만들어진 표현이라고 생각합니다. 실제로 최근 직장인 대상 조사들을 보면 퇴사 사유 상위권에는 여전히 연봉보다 조직문화, 리더십, 소통 문제가 지속적으로 언급되고 있습니다.
특히 MZ세대를 중심으로는 “존중받고 있는가”, “성장할 수 있는가”, “내 의견이 반영되는가”와 같은 경험 요소들이 조직 만족도에 더 큰 영향을 미친다는 이야기도 자주 나오고 있습니다.
사람들은 단순히 일이 힘들어서 떠나지 않습니다. 오히려 업무가 많고 상황이 어렵더라도 조직 안에서 존중받고 있다고 느끼거나, 조금이라도 변화 가능성이 보이면 버티기도 합니다. 하지만 반복되는 소통 부재와 방향 없는 업무, 피드백이 단절된 환경과 변화하지 않는 리더십 속에서는 사람은 점점 “버틸 이유”를 잃게 됩니다. 그리고 그 순간부터 조직은 성장의 공간이 아니라 탈출의 대상으로 인식되기 시작합니다.
그래서 HR은 단순히 제도를 운영하는 역할을 넘어, 구성원들이 조직 안에서 어떤 경험을 하고 있는지 지속적으로 살피고 연결하는 역할을 해야 합니다.
어쩌면 “탈출은 지능순이다”라는 말은 조직에 대한 냉소라기보다 더 이상 기대하지 않게 된 사람들의 체념에 가까운 표현일지도 모릅니다.
② 채용은 성공했지만 조직은 실패할 수 있다
채용을 하다 보면 좋은 사람을 어렵게 채용했음에도 몇 개월 지나지 않아 이탈하는 경우를 종종 보게 됩니다.
실제로 국내 기업들의 신입사원 조기 퇴사율은 여전히 높은 수준이며, 많은 조직들이 입사 1년 이내 이탈 문제를 고민하고 있습니다. 특히 HR에서는 이를 단순 퇴사가 아니라 채용 비용과 교육 비용, 조직 적응 비용까지 함께 손실되는 문제로 바라보기도 합니다.
처음에는 개인의 적응 문제처럼 보일 수도 있습니다. 하지만 실제로는 역할 설명 부족, 온보딩 부재, 리더와의 방향 차이, 조직문화 적응 실패처럼 구조적인 문제가 숨어 있는 경우가 많습니다. 그렇기 때문에 HR은 채용 이후에도 온보딩과 조직 적응 과정을 지속적으로 트래킹하며 사람과 조직 사이의 간극을 줄여나가야 합니다. 사람이 조직 안에서 왜 흔들리고, 왜 지치고, 왜 결국 떠나게 되는지를 함께 봐야 합니다.
결국 “탈출은 지능순이다”라는 말 역시 조직 안에서 반복된 경험들이 만들어낸 결과일 수 있기 때문입니다.
③ 사람은 언제 조직을 포기하게 되는가
사람은 힘들어서 떠나는 것이 아니라 “여기는 더 이상 변하지 않을 것 같다”는 생각이 들 때 떠난다고 생각합니다. 그리고 그 체념은 생각보다 조용하게 시작됩니다. 그래서 HR은 구성원의 이탈 신호가 드러난 이후가 아니라, 작은 침묵과 변화부터 먼저 읽어낼 수 있어야 합니다.
의견을 내지 않게 되고,
질문하지 않게 되고,
더 이상 기대하지 않게 됩니다.
겉으로는 조용해 보이지만 사실은 이미 마음속으로 조직과 멀어지고 있는 상태일 수도 있습니다.
저는 과거 매우 상반된 두 조직을 경험한 적이 있습니다.
한 곳은 자유롭고 수평적인 조직문화 속에서 조직원들의 의견이 비교적 솔직하게 표출되는 곳이었습니다.
물론 수많은 의사결정이 오가다 보니 속도가 더딘 부분도 있었지만, 젊은 세대의 의견과 리더십의 수용 속에서 건강한 문화가 유지되고 있었습니다.
반대로 강한 오너십 중심으로 운영되던 조직도 있었습니다.
그곳은 체계적인 커뮤니케이션 구조 없이 말 한마디에 많은 것들이 결정되곤 했고, 조직문화 역시 사실상 특정 인물 한 사람에게 의존하고 있었습니다.
구성원들은 강한 상명하복 속에서 자유롭게 의견을 이야기하기 어려웠고, 결국 그곳에서 함께 일했던 일부 구성원들은 제게 “탈출은 지능순이다”라는 말을 남기며 조직을 떠났습니다.
조직문화 관련 교육에서 인상 깊었던 내용 중 하나는 사람은 단순한 업무 강도보다도 “관계의 단절”에서 더 빠르게 소진될 수 있다는 부분이었습니다. 결국 조직문화는 단순히 사람을 붙잡기 위한 이벤트가 아니라 사람이 조직을 포기하지 않도록 만드는 환경에 더 가깝다고 생각합니다. 그리고 HR은 그 환경이 유지될 수 있도록 사람과 조직 사이를 연결하고 조율하는 역할을 해야 한다고 생각합니다.
마치며
어쩌면 탈출은 지능순이 맞을 수도 있습니다. 조직은 완벽할 수 없기 때문입니다. 모든 사람이 만족하는 조직문화 역시 현실적으로 존재하기 어렵습니다.
하지만 적어도 사람들이
“탈출해야 한다”가 아니라 “함께 가볼 수 있겠다”는 마음을 가질 수 있는 조직은 필요하다고 생각합니다.
그리고 그 조직은 리더 혼자 만드는 것이 아니라, 구성원들의 태도와 선택, 서로를 대하는 방식 속에서 함께 만들어집니다.
리더의 방향성과 구성원들의 참여, 그리고 사람을 존중하려는 기본적인 태도가 함께 이어질 때 조직문화 역시 건강하게 유지될 수 있다고 생각합니다.
HR은 그 과정 속에서 사람과 조직이 서로 단절되지 않도록 연결하고, 관계를 이어주는 역할을 해야 합니다.
다음 글에서는 이번 이야기에 이어서 사람들이 쉽게 떠나지 않는 조직은 무엇이 다른지, 그리고 조직은 어떻게 사람을 지켜낼 수 있는지에 대한 이야기를 나눠보겠습니다.
오늘도 끝까지 긴 글 읽어주셔서 감사합니다.