인사에서 채용은 매우 어렵지만 동시에 큰 보람을 느낄 수 있는 분야 중 하나입니다.
인재 채용과 유지(Talent Acquisition & Retention), 그리고 전반적인 인재 밀도를 높이는 것은 HR의 가장 중요한 목표 중 하나입니다.
채용한 인재가 조직에 잘 적응하여 성장하고 성과를 내는 모습을 볼 때, 인사 담당자로서 큰 보람을 느끼게 됩니다.
반면, 많은 공을 들여 채용했음에도 다양한 사유로 조직과의 Fit이 맞지 않아 입퇴사가 반복되는 경우에는 어려움을 느끼기도 합니다. 그렇기 때문에 전략적인 채용이 무엇보다 중요합니다.
회사의 성장 속도와 개인의 성장 속도가 맞지 않을 경우, 인재들은 더 나은 기회를 찾아 회사를 떠나기도 합니다. 이제는 평생 직장의 개념이 사라지고, 인재 전쟁의 시대라고 할 수 있습니다.
그럼에도 불구하고 직원의 리텐션은 인사 담당자에게 매우 중요한 과제입니다. 일반적으로 약 10% 수준의 퇴사율은 조직의 순환 측면에서 건강한 수준으로 보기도 하지만, 평균보다 높은 퇴사율이 발생한다면 퇴사 인터뷰를 통해 원인을 분석하고 개선해 나가는 것이 필요합니다.
우리 회사의 성장을 이끌 인재를 채용하기 위해 기본적이지만 중요한 6가지 채용 팁을 공유드리고자 합니다.
✅1. Job description 작성 및 안내 & 직무적합성 확인
Job Description(직무기술서)은 해당 포지션의 Roles & Responsibilities(담당 업무)와 Requirements(자격 요건)을 정의한 문서입니다.
채용 공고 시에는 현업 팀장(Hiring Manager)이 JD를 1차로 작성하고, HR에서 이를 검토하여 보완하거나 추가 사항을 반영할 수 있습니다. 특히 외국계 기업의 경우 담당 업무를 구체적으로 작성하는 것이 매우 중요합니다.
또한 면접 과정에서 후보자가 해당 포지션을 어떻게 이해하고 있는지 확인하고, 조직 구조 및 직무에 대해 상세히 안내함으로써 후보자가 역할을 명확히 이해할 수 있도록 해야 합니다. 이 과정은 후보자 스스로 직무 적합성을 판단하는 데에도 도움이 됩니다.
많은 지원자들이 이직 사유로 “성장”을 중요하게 고려하는 만큼, JD를 통해 직무 적합성과 기대하는 성장 방향이 일치하는지 확인하는 것이 필요합니다.
동일한 직무라도 산업, 기업 규모, 조직 문화 등에 따라 업무 특성과 환경은 매우 다를 수 있습니다. 따라서 후보자가 포지션의 특성을 충분히 이해하고 적합성을 판단할 수 있도록 돕는 것이 중요합니다.
또한 회사와 개인 간의 성장 속도와 기대 수준이 맞는지 상호 확인하는 것이 필요합니다. 자격 요건과 맞지 않거나 과도하게 Overqualified된 인재의 경우, 직무 만족도가 낮아 조기 퇴사로 이어질 수 있습니다.
✅2. Hiring 매니저와 사전 미팅
채용 공고 이전에 Hiring Manager와의 사전 미팅을 통해 우리가 찾고자 하는 후보자의 조건과 기준에 대해 충분히 논의하고 합의하는 과정이 필요합니다.
필요한 역량과 자격 요건, 그리고 적합한 성향 등을 기반으로 ‘후보자 페르소나’를 함께 정의하는 것이 중요합니다.
또한 채용 에이전시와 협업할 경우에도 JD뿐만 아니라 조직 문화, 인재상, 포지션의 맥락 등에 대해 충분히 설명해야 합니다.
JD를 안내했음에도 불구하고 이를 충분히 이해하지 못한 채 면접에 참여하는 경우도 종종 발생합니다. 이러한 상황은 회사와 후보자 모두에게 시간 낭비로 이어질 수 있습니다.
✅3. 면접관 교육 및 이력서 사전 리뷰
면접관으로 참여하기 위해서는 기본적인 면접 역량과 역할에 대한 이해가 필요하며, 이를 위한 면접관 교육이 중요합니다.
면접관은 회사를 대표하는 입장이며 동시에 후보자로부터 평가받는 존재이기도 합니다. 따라서 기본적인 예의를 갖추고 전문적인 태도로 면접에 임해야 합니다.
교육이 어려운 경우에는 인터뷰 가이드북을 통해 면접관의 역할과 핵심 역량(질문스킬, 의사소통스킬, 진행스킬, 관찰/기록 스킬, 분류/평가 스킬, 조정 스킬, 채용절차법 등)을 공유하는 것도 효과적인 방법입니다.
또한 면접 전 이력서를 충분히 검토하고, 확인이 필요한 사항에 대해 질문을 준비하는 것이 중요합니다. 제한된 시간 내에 후보자를 판단하기 위해서는 사전 준비가 필수적입니다.
✅4. 핵심 역량 & 행동 기반 면접 질문지 활용
Hard Skills(지식과 기술, 경험) 못지 않게 중요한 것이 바로 Soft Skills(태도, 가치관, 특질, 동기, 성향, 팀워크, 커뮤니케이션 스킬 등)이다. 지식과 기술, 경험과 함께 해당 포지션에서 중요한 Soft skill(가치, 태도, 가치관, 동기, 협업방식) 까지 균형 있게 평가해야 장기적으로 조직에 적합한 인재를 선발할 수 있을 것입니다.
역량을 흔히 빙산 모델(by David McClelland) 에 비유하곤 합니다. 빙산의 보이는 부분을 관찰, 평가, 개발이 비교적 쉬운 지식과 기술을 의미하는 Hard Skill 이라고 한다면, 빙산에서 보이지 않는, 숨겨져 있는 부분을 관찰, 평가, 개발이 어려운 태도, 가치관, 특질, 동기를 포함하는 Soft Skill 을 의미합니다.
이러한 역량을 평가하기 위해 각 조직의 [핵심 역량 관련 질문지]를 개발하여 활용하거나, [구체적인 사례 기반의 행동양식기반 면접 질문지 (Behavior based interview question)]를 활용할 수 있습니다.
인터뷰 과정에서는 본 포지션에 대한 역할과 R&R, 기대사항, 현실적인 challenge와 조직환경, 조직문화, 일하는 방식 등에 대해서 후보자분께 안내하여 충분히 현실적인 상황을 고려할 수 있도록 해야합니다.
✅5. 면접평가표 작성
우리 조직에 맞는 [면접평가표를 작성]하여 각 영역에 대해 평가하며 최종 합격자 선정 시 기준점을 논의하고 합의할 수 있습니다. 그냥 감으로 채용하는 것이 아닌 명확한 기준을 세우고 면접관의 평가에 대해 상호 합의가 이루어지고 그에 맞는 지원자를 선발하는 것이 중요합니다. 평가표에는 해당 직무의 지식, 관련 경험, 교육 및 성장, 주도성, 커뮤니케이션 스킬, 리더십 역량, 회사에 대한 관심도, 강점 & 약점 등을 포함할 수 있고, 조직 상황 및 가치 등 조직에 맞춰서 작성할 수 있습니다.
✅6. 평판조회
평판조회는 후보자의 동의를 받고 지정된 사람에게 하는 방법과 외부 업체 등을 통해 Blind로 후보자가 지정하지 않는 동료를 통해 진행할 수도 있습니다. 경험상 평판조회는 해당 후보자가 선정한 동료를 대상으로 하기 때문에 대부분 좋게 나온다. 하지만 세부적으로 후보자의 업무와 책임, 전직장에서의 성과, 강점, 대인관계, 커뮤니케이션 스타일, 윤리의식, 책임감이나 성격, 생활태도, 발전이 필요한 점, 이직 동기 등 전반적인 사항에 대해 다시 한 번 확인할 수 있습니다. 1년 이상의 경력직은 필수로 평판조회를 진행하고 있는데 때로는 평판조회가 형식적인 것이 아닌지 현업에서 의문을 제기하기도 하지만 평판조회를 통해 최소한 윤리적인 이슈나 결격사유가 있는 후보자 등은 변별이 가능하다고 생각합니다. 리더급에 대한 평판조회는 두 말할 것도 없이 중요합니다.
인재 전쟁의 시대에서 채용의 기본적인 팁을 활용하여 좋은 인재를 확보하시기를 응원하겠습니다. :)
인사에서 채용은 매우 어렵지만 동시에 큰 보람을 느낄 수 있는 분야 중 하나입니다.
인재 채용과 유지(Talent Acquisition & Retention), 그리고 전반적인 인재 밀도를 높이는 것은 HR의 가장 중요한 목표 중 하나입니다.
채용한 인재가 조직에 잘 적응하여 성장하고 성과를 내는 모습을 볼 때, 인사 담당자로서 큰 보람을 느끼게 됩니다.
반면, 많은 공을 들여 채용했음에도 다양한 사유로 조직과의 Fit이 맞지 않아 입퇴사가 반복되는 경우에는 어려움을 느끼기도 합니다. 그렇기 때문에 전략적인 채용이 무엇보다 중요합니다.
회사의 성장 속도와 개인의 성장 속도가 맞지 않을 경우, 인재들은 더 나은 기회를 찾아 회사를 떠나기도 합니다. 이제는 평생 직장의 개념이 사라지고, 인재 전쟁의 시대라고 할 수 있습니다.
그럼에도 불구하고 직원의 리텐션은 인사 담당자에게 매우 중요한 과제입니다. 일반적으로 약 10% 수준의 퇴사율은 조직의 순환 측면에서 건강한 수준으로 보기도 하지만, 평균보다 높은 퇴사율이 발생한다면 퇴사 인터뷰를 통해 원인을 분석하고 개선해 나가는 것이 필요합니다.
우리 회사의 성장을 이끌 인재를 채용하기 위해 기본적이지만 중요한 6가지 채용 팁을 공유드리고자 합니다.
✅1. Job description 작성 및 안내 & 직무적합성 확인
Job Description(직무기술서)은 해당 포지션의 Roles & Responsibilities(담당 업무)와 Requirements(자격 요건)을 정의한 문서입니다.
채용 공고 시에는 현업 팀장(Hiring Manager)이 JD를 1차로 작성하고, HR에서 이를 검토하여 보완하거나 추가 사항을 반영할 수 있습니다. 특히 외국계 기업의 경우 담당 업무를 구체적으로 작성하는 것이 매우 중요합니다.
또한 면접 과정에서 후보자가 해당 포지션을 어떻게 이해하고 있는지 확인하고, 조직 구조 및 직무에 대해 상세히 안내함으로써 후보자가 역할을 명확히 이해할 수 있도록 해야 합니다. 이 과정은 후보자 스스로 직무 적합성을 판단하는 데에도 도움이 됩니다.
많은 지원자들이 이직 사유로 “성장”을 중요하게 고려하는 만큼, JD를 통해 직무 적합성과 기대하는 성장 방향이 일치하는지 확인하는 것이 필요합니다.
동일한 직무라도 산업, 기업 규모, 조직 문화 등에 따라 업무 특성과 환경은 매우 다를 수 있습니다. 따라서 후보자가 포지션의 특성을 충분히 이해하고 적합성을 판단할 수 있도록 돕는 것이 중요합니다.
또한 회사와 개인 간의 성장 속도와 기대 수준이 맞는지 상호 확인하는 것이 필요합니다. 자격 요건과 맞지 않거나 과도하게 Overqualified된 인재의 경우, 직무 만족도가 낮아 조기 퇴사로 이어질 수 있습니다.
✅2. Hiring 매니저와 사전 미팅
채용 공고 이전에 Hiring Manager와의 사전 미팅을 통해 우리가 찾고자 하는 후보자의 조건과 기준에 대해 충분히 논의하고 합의하는 과정이 필요합니다.
필요한 역량과 자격 요건, 그리고 적합한 성향 등을 기반으로 ‘후보자 페르소나’를 함께 정의하는 것이 중요합니다.
또한 채용 에이전시와 협업할 경우에도 JD뿐만 아니라 조직 문화, 인재상, 포지션의 맥락 등에 대해 충분히 설명해야 합니다.
JD를 안내했음에도 불구하고 이를 충분히 이해하지 못한 채 면접에 참여하는 경우도 종종 발생합니다. 이러한 상황은 회사와 후보자 모두에게 시간 낭비로 이어질 수 있습니다.
✅3. 면접관 교육 및 이력서 사전 리뷰
면접관으로 참여하기 위해서는 기본적인 면접 역량과 역할에 대한 이해가 필요하며, 이를 위한 면접관 교육이 중요합니다.
면접관은 회사를 대표하는 입장이며 동시에 후보자로부터 평가받는 존재이기도 합니다. 따라서 기본적인 예의를 갖추고 전문적인 태도로 면접에 임해야 합니다.
교육이 어려운 경우에는 인터뷰 가이드북을 통해 면접관의 역할과 핵심 역량(질문스킬, 의사소통스킬, 진행스킬, 관찰/기록 스킬, 분류/평가 스킬, 조정 스킬, 채용절차법 등)을 공유하는 것도 효과적인 방법입니다.
또한 면접 전 이력서를 충분히 검토하고, 확인이 필요한 사항에 대해 질문을 준비하는 것이 중요합니다. 제한된 시간 내에 후보자를 판단하기 위해서는 사전 준비가 필수적입니다.
✅4. 핵심 역량 & 행동 기반 면접 질문지 활용
Hard Skills(지식과 기술, 경험) 못지 않게 중요한 것이 바로 Soft Skills(태도, 가치관, 특질, 동기, 성향, 팀워크, 커뮤니케이션 스킬 등)이다. 지식과 기술, 경험과 함께 해당 포지션에서 중요한 Soft skill(가치, 태도, 가치관, 동기, 협업방식) 까지 균형 있게 평가해야 장기적으로 조직에 적합한 인재를 선발할 수 있을 것입니다.
역량을 흔히 빙산 모델(by David McClelland) 에 비유하곤 합니다. 빙산의 보이는 부분을 관찰, 평가, 개발이 비교적 쉬운 지식과 기술을 의미하는 Hard Skill 이라고 한다면, 빙산에서 보이지 않는, 숨겨져 있는 부분을 관찰, 평가, 개발이 어려운 태도, 가치관, 특질, 동기를 포함하는 Soft Skill 을 의미합니다.
이러한 역량을 평가하기 위해 각 조직의 [핵심 역량 관련 질문지]를 개발하여 활용하거나, [구체적인 사례 기반의 행동양식기반 면접 질문지 (Behavior based interview question)]를 활용할 수 있습니다.
인터뷰 과정에서는 본 포지션에 대한 역할과 R&R, 기대사항, 현실적인 challenge와 조직환경, 조직문화, 일하는 방식 등에 대해서 후보자분께 안내하여 충분히 현실적인 상황을 고려할 수 있도록 해야합니다.
✅5. 면접평가표 작성
우리 조직에 맞는 [면접평가표를 작성]하여 각 영역에 대해 평가하며 최종 합격자 선정 시 기준점을 논의하고 합의할 수 있습니다. 그냥 감으로 채용하는 것이 아닌 명확한 기준을 세우고 면접관의 평가에 대해 상호 합의가 이루어지고 그에 맞는 지원자를 선발하는 것이 중요합니다. 평가표에는 해당 직무의 지식, 관련 경험, 교육 및 성장, 주도성, 커뮤니케이션 스킬, 리더십 역량, 회사에 대한 관심도, 강점 & 약점 등을 포함할 수 있고, 조직 상황 및 가치 등 조직에 맞춰서 작성할 수 있습니다.
✅6. 평판조회
평판조회는 후보자의 동의를 받고 지정된 사람에게 하는 방법과 외부 업체 등을 통해 Blind로 후보자가 지정하지 않는 동료를 통해 진행할 수도 있습니다. 경험상 평판조회는 해당 후보자가 선정한 동료를 대상으로 하기 때문에 대부분 좋게 나온다. 하지만 세부적으로 후보자의 업무와 책임, 전직장에서의 성과, 강점, 대인관계, 커뮤니케이션 스타일, 윤리의식, 책임감이나 성격, 생활태도, 발전이 필요한 점, 이직 동기 등 전반적인 사항에 대해 다시 한 번 확인할 수 있습니다. 1년 이상의 경력직은 필수로 평판조회를 진행하고 있는데 때로는 평판조회가 형식적인 것이 아닌지 현업에서 의문을 제기하기도 하지만 평판조회를 통해 최소한 윤리적인 이슈나 결격사유가 있는 후보자 등은 변별이 가능하다고 생각합니다. 리더급에 대한 평판조회는 두 말할 것도 없이 중요합니다.
인재 전쟁의 시대에서 채용의 기본적인 팁을 활용하여 좋은 인재를 확보하시기를 응원하겠습니다. :)