나무 위의 까치 회의
푸른 숲의 가장 높은 나무 꼭대기에 까치들이 모여 회의를 열었다.
까치 우두머리는 깃털을 다듬으며 말했다.
“자유롭게 짹짹하세요. 여긴 평등한 가지입니다.”
하지만 한 마리가 조심스레 입을 열자, 우두머리는 눈을 찡그리며 말했다.
“그건 너무 이르고, 지금은 그 얘기할 때가 아니지.”
또 다른 새가 조용히 머리를 숙이고 말했다. "옆에 고양이는 안보이세요?"
회의가 끝날 즈음, 모두는 날갯짓 하나 없이 고개만 끄덕였다.
그리고 나뭇가지 아래로 날아내려오며 한 마리가 속삭였다.
“고양이가 말하길 자유롭대.
근데 언제나 원하는 걸 우리가 얘기하길 원하고 답정너 자나. "
이건 ‘수직적 자유’지.”
그리고 그날 이후, 까치 회의에서는 날개가 아닌 눈치만이 펄럭였다.
위의 우화는 리더십의 ‘형식적 수평성’을 상징적으로 보여줍니다. 자유롭게 날개짓 하라고, 말하라고 하지만, 아무도 날갯짓하지 않는 조직.
우리는 지금, 어떤 가지에 앉아 있나요?
위 우화 속 고양이는 권위의 상징입니다. 즉 말하지 않아도 존재감으로 영향 주는 리더를 의미합니다. 고양이는 말없이 그 자리에 있지만, 까치들은 눈치를 보며 말하지 못합니다. 이는 회의에서 발언은 열려 있다 말하지만, 사실상 리더의 기류가 지배하고 있는 상황을 상징합니다. 고양이의 조용한 시선은 무언의 권위, 보이지 않는 통제를 은유로 보여줍니다.
“고양이는 아무 말도 하지 않았지만, 까치들은 그 눈빛에 말을 잊었다.”
요즘 많은 조직이 수평, 자율, 참여형 문화를 지향하고 있다고 말하고 실제 리더십의 언행도 많이 바뀌었다고는 하지만 여전히 지시, 통제, 권한 집중의 전통적 방식에서 벗어나지 않는 것도 같습니다. 말과 실천의 괴리는 신뢰를 무너뜨리고, “이 조직은 결국 말뿐이야”라는 냉소적 반응을 낳을 뿐입니다.
한편, 정말 구성원들은 수평과 자율적 조직문화와 리더십을 선호할까요? MIT Sloan Review (2025년)에서 분석한 미국 5,500여 금융회사 데이터에 따르면, 조직 구조를 평평하게(flatten) 변경한 후에는 책임감(conscientiousness), 친화성(agreeableness), 개방성(openness) 성향의 인력이 증가했고, 반대로 지시와 명령 중심의 스타일을 선호하던 직원은 자연스럽게 이탈했다고 합니다. 이는 곧 “수평한 조직을 표방하면, 이를 좋아하는 구성원은 남고, 그렇지 않은 사람은 떠난다”는 불편해 한다는 것을 알려줍니다.(https://sloanreview.mit.edu/article/people-follow-structure-how-less-hierarchy-changes-the-workforce/?utm_source=chatgpt.com)
권상집(2019)는 엔터테인먼트·광고·패션 등과 같이 트렌드가 빨리 변화하는 산업은 수평적인 조직문화가 중요하지만, 기계·전자·조선 등 투자와 R&D를 기반으로 하는 분야는 수직적 조직문화가 성과에 필수적이라는 과거의 조직이론이 변화하고 있다고 주장한다. 그 이유는 경영환경 변화에 대한 예측이 어려우며 다양한 구성원들의 창의적 아이디어를 통해 문제를 해결해 가야 하기에 수평적 조직문화가 생존에 필수적이라고 하였습니다.
또한 CEO의 의지와 솔선수범이 중요하다고 주장하기도 하였습니다.
(https://www.worklaw.co.kr/ja_data/intranet/contents/N201908_131HR_%EA%B6%8C%EC%83%81%EC%A7%91.pdf?utm_source=chatgpt.com) 그럼 우리나라는 어떨까요? 한국직업능력연구원 인적자본기업패널(HCCP, 2025) 조사에 따르면, 혁신 지향·관계 지향 문화에서는 이직 의도가 낮지만, 위계 지향 문화에서는 오히려 이직 의도가 높아지는 경향이 나타났습니다. (https://www.koreabizreview.com/detail.php?number=6185&thread=23r07r01&utm_source=chatgpt.com)
또한 Riad Aichouche외(2025)가 시행한 메타분석 연구에 따르면, 가족처럼 유대감과 소속감을 중시하는 문화와 실험과 혁신을 중시하는 문화에서는 지식 창출 및 혁신에는 긍정적 영향을 주는 반면, 계층 중심(Hierarchical) 문화는 이들에 거의 영향을 주지 않거나 효과가 매우 낮았습니다.
“지시 중심 구조는 단기 통제를 줄 수 있어도, 장기적으로는 지식·창의·협업을 약화시킨다”는 결과입니다.
그렇다면 실제 리더십 개발 차원에서는 조직에서 실천할 수 있는 방법은 어떤 것이 있을까요?
첫째, 리더의 자기인식을 높이는 활동을 추천합니다.
리더의 자기 인식이란 "말과 행동의 일치"에 관한 부분입니다.
- 리더 피드백 360도 받기
- ‘나의 회의 방식’ 셀프 진단
- 무의식적 리더십 패턴 점검 워크숍 과 같은 방식을 예로 들 수 있습니다.
둘째, 문화 설계의 방향으로 조직 내 "우리 팀의 실험실" 같은 학습 커뮤니티를 만드는 것입니다. 우리 팀의 대화 의사결정 구조는 수평적인가? 에 대한 커뮤니티입니다.
- 결정 권한 재설계: 어떤 건 팀이 결정하게 할 것인가?
- ‘심리적 안전감’ 진단 & 공동 규칙 만들기
- 실패에 대한 공개적 학습 문화 실험
지금 많은 조직이 ‘수평’, ‘자율’, ‘심리적 안전감’을 강조합니다. 그러나 실제 구조는 여전히 ‘허락’, ‘보고’, ‘지시’에 익숙한 것도 같습니다.
말은 수평을 말하지만, 문화는 수직으로 작동하고 있는 것이지요. 이러한 이중 메시지는 구성원에게 혼란을 줄 수 있습니다.
“말은 자유지만, 행동은 통제된다면... 진짜 중요한 건 뭘까?”
결국 사람들은 가장 안전한 선택지인 ‘침묵’과 ‘동조’로 흘러가게 됩니다.
“심리적 안전감은 구조가 아니라 리더의 반응에서 시작된다.”고 합니다. 구성원은 리더의 말보다, 그 말이 실행되는 방식을 통해 신뢰를 배우는 것입니다. 조직은 리더의 말이 아니라, 리더의 태도와 구조를 닮습니다.
수평을 말하고 싶다면, 리더는 먼저 자신의 말과 행동이 일치하는지를 돌아봐야 하고 조직문화 차원에서의 지원이 있어야 겠지요.
위의 방법을 통해 조직 문화와 리더십 개발을 해본다면 어떨까요?
나무 위의 까치 회의
푸른 숲의 가장 높은 나무 꼭대기에 까치들이 모여 회의를 열었다.
까치 우두머리는 깃털을 다듬으며 말했다.
“자유롭게 짹짹하세요. 여긴 평등한 가지입니다.”
하지만 한 마리가 조심스레 입을 열자, 우두머리는 눈을 찡그리며 말했다.
“그건 너무 이르고, 지금은 그 얘기할 때가 아니지.”
또 다른 새가 조용히 머리를 숙이고 말했다. "옆에 고양이는 안보이세요?"
회의가 끝날 즈음, 모두는 날갯짓 하나 없이 고개만 끄덕였다.
그리고 나뭇가지 아래로 날아내려오며 한 마리가 속삭였다.
“고양이가 말하길 자유롭대.
근데 언제나 원하는 걸 우리가 얘기하길 원하고 답정너 자나. "
이건 ‘수직적 자유’지.”
그리고 그날 이후, 까치 회의에서는 날개가 아닌 눈치만이 펄럭였다.
위의 우화는 리더십의 ‘형식적 수평성’을 상징적으로 보여줍니다. 자유롭게 날개짓 하라고, 말하라고 하지만, 아무도 날갯짓하지 않는 조직.
우리는 지금, 어떤 가지에 앉아 있나요?
위 우화 속 고양이는 권위의 상징입니다. 즉 말하지 않아도 존재감으로 영향 주는 리더를 의미합니다. 고양이는 말없이 그 자리에 있지만, 까치들은 눈치를 보며 말하지 못합니다. 이는 회의에서 발언은 열려 있다 말하지만, 사실상 리더의 기류가 지배하고 있는 상황을 상징합니다. 고양이의 조용한 시선은 무언의 권위, 보이지 않는 통제를 은유로 보여줍니다.
“고양이는 아무 말도 하지 않았지만, 까치들은 그 눈빛에 말을 잊었다.”
요즘 많은 조직이 수평, 자율, 참여형 문화를 지향하고 있다고 말하고 실제 리더십의 언행도 많이 바뀌었다고는 하지만 여전히 지시, 통제, 권한 집중의 전통적 방식에서 벗어나지 않는 것도 같습니다. 말과 실천의 괴리는 신뢰를 무너뜨리고, “이 조직은 결국 말뿐이야”라는 냉소적 반응을 낳을 뿐입니다.
한편, 정말 구성원들은 수평과 자율적 조직문화와 리더십을 선호할까요? MIT Sloan Review (2025년)에서 분석한 미국 5,500여 금융회사 데이터에 따르면, 조직 구조를 평평하게(flatten) 변경한 후에는 책임감(conscientiousness), 친화성(agreeableness), 개방성(openness) 성향의 인력이 증가했고, 반대로 지시와 명령 중심의 스타일을 선호하던 직원은 자연스럽게 이탈했다고 합니다. 이는 곧 “수평한 조직을 표방하면, 이를 좋아하는 구성원은 남고, 그렇지 않은 사람은 떠난다”는 불편해 한다는 것을 알려줍니다.(https://sloanreview.mit.edu/article/people-follow-structure-how-less-hierarchy-changes-the-workforce/?utm_source=chatgpt.com)
권상집(2019)는 엔터테인먼트·광고·패션 등과 같이 트렌드가 빨리 변화하는 산업은 수평적인 조직문화가 중요하지만, 기계·전자·조선 등 투자와 R&D를 기반으로 하는 분야는 수직적 조직문화가 성과에 필수적이라는 과거의 조직이론이 변화하고 있다고 주장한다. 그 이유는 경영환경 변화에 대한 예측이 어려우며 다양한 구성원들의 창의적 아이디어를 통해 문제를 해결해 가야 하기에 수평적 조직문화가 생존에 필수적이라고 하였습니다.
또한 CEO의 의지와 솔선수범이 중요하다고 주장하기도 하였습니다.
(https://www.worklaw.co.kr/ja_data/intranet/contents/N201908_131HR_%EA%B6%8C%EC%83%81%EC%A7%91.pdf?utm_source=chatgpt.com) 그럼 우리나라는 어떨까요? 한국직업능력연구원 인적자본기업패널(HCCP, 2025) 조사에 따르면, 혁신 지향·관계 지향 문화에서는 이직 의도가 낮지만, 위계 지향 문화에서는 오히려 이직 의도가 높아지는 경향이 나타났습니다. (https://www.koreabizreview.com/detail.php?number=6185&thread=23r07r01&utm_source=chatgpt.com)
또한 Riad Aichouche외(2025)가 시행한 메타분석 연구에 따르면, 가족처럼 유대감과 소속감을 중시하는 문화와 실험과 혁신을 중시하는 문화에서는 지식 창출 및 혁신에는 긍정적 영향을 주는 반면, 계층 중심(Hierarchical) 문화는 이들에 거의 영향을 주지 않거나 효과가 매우 낮았습니다.
“지시 중심 구조는 단기 통제를 줄 수 있어도, 장기적으로는 지식·창의·협업을 약화시킨다”는 결과입니다.
그렇다면 실제 리더십 개발 차원에서는 조직에서 실천할 수 있는 방법은 어떤 것이 있을까요?
첫째, 리더의 자기인식을 높이는 활동을 추천합니다.
리더의 자기 인식이란 "말과 행동의 일치"에 관한 부분입니다.
- 리더 피드백 360도 받기
- ‘나의 회의 방식’ 셀프 진단
- 무의식적 리더십 패턴 점검 워크숍 과 같은 방식을 예로 들 수 있습니다.
둘째, 문화 설계의 방향으로 조직 내 "우리 팀의 실험실" 같은 학습 커뮤니티를 만드는 것입니다. 우리 팀의 대화 의사결정 구조는 수평적인가? 에 대한 커뮤니티입니다.
- 결정 권한 재설계: 어떤 건 팀이 결정하게 할 것인가?
- ‘심리적 안전감’ 진단 & 공동 규칙 만들기
- 실패에 대한 공개적 학습 문화 실험
지금 많은 조직이 ‘수평’, ‘자율’, ‘심리적 안전감’을 강조합니다. 그러나 실제 구조는 여전히 ‘허락’, ‘보고’, ‘지시’에 익숙한 것도 같습니다.
말은 수평을 말하지만, 문화는 수직으로 작동하고 있는 것이지요. 이러한 이중 메시지는 구성원에게 혼란을 줄 수 있습니다.
“말은 자유지만, 행동은 통제된다면... 진짜 중요한 건 뭘까?”
결국 사람들은 가장 안전한 선택지인 ‘침묵’과 ‘동조’로 흘러가게 됩니다.
“심리적 안전감은 구조가 아니라 리더의 반응에서 시작된다.”고 합니다. 구성원은 리더의 말보다, 그 말이 실행되는 방식을 통해 신뢰를 배우는 것입니다. 조직은 리더의 말이 아니라, 리더의 태도와 구조를 닮습니다.
수평을 말하고 싶다면, 리더는 먼저 자신의 말과 행동이 일치하는지를 돌아봐야 하고 조직문화 차원에서의 지원이 있어야 겠지요.
위의 방법을 통해 조직 문화와 리더십 개발을 해본다면 어떨까요?