한 마을에 양 떼와 염소 떼를 이끄는 리더 염소가 있었습니다.
그는 언제나 높은 바위 위에서 큰 소리로 외쳤습니다.
“나는 똑똑하고 경험이 많다. 그러니 너희는 나만 따르라!”
그러나 어느 날, 무리는 엉뚱한 방향으로 흩어졌고, 혼란만 남았습니다.
그 모습을 지켜보던 말이 조용히 말했습니다.
“지도자는 입으로가 아니라, 발로 이끄는 법이란다.”
말은 적었지만 앞서 걸었고, 염소 떼는 이내 그를 따라 질서 있게 움직였습니다.
위의 우화는 "리더를 모방하는 리더"에 대해 이야기 하고 있습니다. 우리는 조직에서 ‘말 잘하는 리더’를 많이 봅니다.
하지만 구성원이 진짜 따르는 것은 말이 아니라, 행동입니다.
리더의 가치관, 갈등 대처 방식, 말하는 태도와 듣는 자세—all of it—is silently 복제됩니다.
그래서 조직문화는 리더의 하루를 따라 자라납니다.
리더는 대화 문화의 ‘기류’가 됩니다. 구성원은 규정이 아니라 리더의 표정, 태도, 반응을 통해 이것이 진짜인지 감지합니다. 그래서 리더가 말을 자주 끊거나, 부정적 피드백을 앞세우거나, 자신만 말할 경우,구성원은 말하기보다 침묵을 선택하게 됩니다.
구성원은 말의 내용보다 리더의 말하기 방식을 모방하고, 이는 팀 전체의 대화 문화를 형성합니다.
리더는 조직의 분위기를 말로 정하지 않습니다.
구성원은 리더의 말이 아니라, 태도와 행동을 보고 학습합니다.
이것이 바로 조직문화의 시작점입니다.
심리학자 알버트 반두라(Bandura)는 이를 사회적 학습 이론(Social Learning Theory)으로 설명합니다.
사람은 관찰하고, 모방하고, 강화되는 것을 통해 행동을 습득한다는 것이죠. 조직 맥락에서 리더는 구성원이 자연스럽게 모방하는 원형 모델(role model) 역할을 하며, 이는 문화 형성의 출발점이 됩니다.
이는 조직 내에서도 동일하게 작동합니다. 리더가 회의 시간에 부정적 피드백만 하거나, 특정 의견을 무시하는 태도를 보인다면,
그 행동은 곧바로 팀장, 파트장, 실무자에게로 복제됩니다.
그래서 우리는 회의 말미에 “이건 그냥 넘어갑시다”가 반복되는 팀,
“저 사람 의견은 리더가 안 좋아해”라는 보이지 않는 침묵 규범이 형성된 조직을 쉽게 발견할 수 있습니다.
Gallup Workplace Report(2021)는
“직원의 70%는 리더의 언행을 무의식 중에 모방하며,
50%는 ‘리더가 어떻게 반응할지를 보고 내 의견을 낼지 결정한다’”고 응답했다고 밝히고 있습니다.
채희선외(2024)는 리더가 조직 내 문제 지적하는 ‘금지적 의견’(prohibitive voice)을 표현할 경우,구성원도 동일한 유형의 목소리를 모방해 내는 것으로 나타났습니다. 특히 ‘리더 동일시'(leader identification) 수준과 정치적 숙련도가 모방 강도를 조절함을 밝혔습니다. 또한 롱첸외(2020)는 리더의 지원적 행동(coaching, 도우려는 태도)은 구성원의 유사한 협력적 태도로 이어지며, 이는 고성과 조직문화의 기반이 되며 반면, 권위적 태도나 비협조적 언행은 학습된 무기력(let-down)을 양산해 조직 참여 저하를 불러온다는 것을 연구 결과로 제시하기도 하였습니다.
그렇다면 조직 문화 차원에서 리더십개발을 어떻게 접근하는 것이 좋을까요?
첫쨰, "거울 속 나를 조직이 따라한다" 라는 주제로 아래의 세가지를 실습해 봅니다. 이를 통해 리더 자신이 문화의 씨앗이자 뿌리라는 것을 인식하게 합니다. ① 리더 언행 분석 ② 구성원 모방 사례 점검 ③ 리더십 습관 리셋 실습을 예로 들어 볼 수 있겠습니다.
둘째, "심리적 안전감 리더십 랩" 을 운영해보는 것입니다. ① 리더의 질문법 ② 피드백 듣는 법 ③ 실수 수용하는 태도 훈련 을 통해 대화문화는 회의의 모양을 닮는 다는 것을 인식하고 실천할 수 있게 합니다. 이는 1on1미팅과 코칭 리더십 훈련을 통해 강화할 수 있을 것입니다.
셋째, "실수 대처 방식"을 훈련해보는 것입니다. “실수 OK” 문화 선언 & 사례 공유 하는 워크숍, 컨퍼런스를 운영해봄으로써 실수에 대한 태도는 팀의 위험 감수성을 결정한다는 것도 배워봅니다.
이와 같이 리더의 언행 하나하나가 조직문화의 씨앗되며, 심리적 안전감은 규정이 아닌 리더 실천의 복제에서 시작합니다. 조직은 구조보다 리더의 ‘모델링 행동’을 먼저 살필 수 있는 시스템을 구축하는 것이 요구됩니다.
한 마을에 양 떼와 염소 떼를 이끄는 리더 염소가 있었습니다.
그는 언제나 높은 바위 위에서 큰 소리로 외쳤습니다.
“나는 똑똑하고 경험이 많다. 그러니 너희는 나만 따르라!”
그러나 어느 날, 무리는 엉뚱한 방향으로 흩어졌고, 혼란만 남았습니다.
그 모습을 지켜보던 말이 조용히 말했습니다.
“지도자는 입으로가 아니라, 발로 이끄는 법이란다.”
말은 적었지만 앞서 걸었고, 염소 떼는 이내 그를 따라 질서 있게 움직였습니다.
위의 우화는 "리더를 모방하는 리더"에 대해 이야기 하고 있습니다. 우리는 조직에서 ‘말 잘하는 리더’를 많이 봅니다.
하지만 구성원이 진짜 따르는 것은 말이 아니라, 행동입니다.
리더의 가치관, 갈등 대처 방식, 말하는 태도와 듣는 자세—all of it—is silently 복제됩니다.
그래서 조직문화는 리더의 하루를 따라 자라납니다.
리더는 대화 문화의 ‘기류’가 됩니다. 구성원은 규정이 아니라 리더의 표정, 태도, 반응을 통해 이것이 진짜인지 감지합니다. 그래서 리더가 말을 자주 끊거나, 부정적 피드백을 앞세우거나, 자신만 말할 경우,구성원은 말하기보다 침묵을 선택하게 됩니다.
구성원은 말의 내용보다 리더의 말하기 방식을 모방하고, 이는 팀 전체의 대화 문화를 형성합니다.
리더는 조직의 분위기를 말로 정하지 않습니다.
구성원은 리더의 말이 아니라, 태도와 행동을 보고 학습합니다.
이것이 바로 조직문화의 시작점입니다.
심리학자 알버트 반두라(Bandura)는 이를 사회적 학습 이론(Social Learning Theory)으로 설명합니다.
사람은 관찰하고, 모방하고, 강화되는 것을 통해 행동을 습득한다는 것이죠. 조직 맥락에서 리더는 구성원이 자연스럽게 모방하는 원형 모델(role model) 역할을 하며, 이는 문화 형성의 출발점이 됩니다.
이는 조직 내에서도 동일하게 작동합니다. 리더가 회의 시간에 부정적 피드백만 하거나, 특정 의견을 무시하는 태도를 보인다면,
그 행동은 곧바로 팀장, 파트장, 실무자에게로 복제됩니다.
그래서 우리는 회의 말미에 “이건 그냥 넘어갑시다”가 반복되는 팀,
“저 사람 의견은 리더가 안 좋아해”라는 보이지 않는 침묵 규범이 형성된 조직을 쉽게 발견할 수 있습니다.
Gallup Workplace Report(2021)는
“직원의 70%는 리더의 언행을 무의식 중에 모방하며,
50%는 ‘리더가 어떻게 반응할지를 보고 내 의견을 낼지 결정한다’”고 응답했다고 밝히고 있습니다.
채희선외(2024)는 리더가 조직 내 문제 지적하는 ‘금지적 의견’(prohibitive voice)을 표현할 경우,구성원도 동일한 유형의 목소리를 모방해 내는 것으로 나타났습니다. 특히 ‘리더 동일시'(leader identification) 수준과 정치적 숙련도가 모방 강도를 조절함을 밝혔습니다. 또한 롱첸외(2020)는 리더의 지원적 행동(coaching, 도우려는 태도)은 구성원의 유사한 협력적 태도로 이어지며, 이는 고성과 조직문화의 기반이 되며 반면, 권위적 태도나 비협조적 언행은 학습된 무기력(let-down)을 양산해 조직 참여 저하를 불러온다는 것을 연구 결과로 제시하기도 하였습니다.
그렇다면 조직 문화 차원에서 리더십개발을 어떻게 접근하는 것이 좋을까요?
첫쨰, "거울 속 나를 조직이 따라한다" 라는 주제로 아래의 세가지를 실습해 봅니다. 이를 통해 리더 자신이 문화의 씨앗이자 뿌리라는 것을 인식하게 합니다. ① 리더 언행 분석 ② 구성원 모방 사례 점검 ③ 리더십 습관 리셋 실습을 예로 들어 볼 수 있겠습니다.
둘째, "심리적 안전감 리더십 랩" 을 운영해보는 것입니다. ① 리더의 질문법 ② 피드백 듣는 법 ③ 실수 수용하는 태도 훈련 을 통해 대화문화는 회의의 모양을 닮는 다는 것을 인식하고 실천할 수 있게 합니다. 이는 1on1미팅과 코칭 리더십 훈련을 통해 강화할 수 있을 것입니다.
셋째, "실수 대처 방식"을 훈련해보는 것입니다. “실수 OK” 문화 선언 & 사례 공유 하는 워크숍, 컨퍼런스를 운영해봄으로써 실수에 대한 태도는 팀의 위험 감수성을 결정한다는 것도 배워봅니다.
이와 같이 리더의 언행 하나하나가 조직문화의 씨앗되며, 심리적 안전감은 규정이 아닌 리더 실천의 복제에서 시작합니다. 조직은 구조보다 리더의 ‘모델링 행동’을 먼저 살필 수 있는 시스템을 구축하는 것이 요구됩니다.