[EP.203]다름을 넘어 연결로: 갈등을 품는 대화문화 만들기(EDGE.4기,박민희)

여우가 사는 숲에는 거울 나무가 있었어요. 

동물들은 가끔 그 거울 나무에 자신을 바춰보았지만 맘에 들어하지 않았어요. 

그래서 조금씩 낙엽이나 떨어진 나뭇가지로 거울 나무를 덮어버렸어요. 

시간이 흐르자 동물들은 서서히 자신의 모습을 잊게 되었어요. 

어느날 여우가 말했어요. 

“너희가 거울을 가릴수록, 다른 이의 모습도 볼 수 없게 되는 법이란다.”

동물들은 자신의 모습이 다른 동물과 다름을 견디지 못해 거울을 망가뜨렸지만, 

정작 그 다름이 자기만의 색깔이었고, 서로를 이해할 수 있는 창이었다는 걸 뒤늦게 깨달았어요.

그 후, 숲의 동물들은 매년 한 번씩 모여, 거울나무 앞에서 이런 약속을 나눴답니다.

“나는 나를 있는 그대로 비추고,

너를 있는 그대로 바라보겠다.”

구글의 ‘아리스토텔레스 프로젝트’는 수백 개 팀을 분석한 끝에 ‘팀 성과에 가장 결정적인 요인’이 심리적 안전감이라는 결론에 

도달하였습니다.

이는 갈등과 연결라는 중요한 키워드를 발견하는 계기가 되기도 합니다. 다양한 배경, 다양한 의견을 가진 사람들이 ‘말해도 안전하다’는 환경 안에서 서로의 차이를 공유하며 최적의 결과 도출하는 것이죠.

구글의 사례는 “다름을 숨기지 않고 말할 수 있는 용기”, “그 다름을 판단 없이 듣는 문화”가 바로 연결의 시작이라는 시사점을 제시합니다.

지금 우리 조직에는 너무 많은 ‘말하지 못하는 다름’이 존재합니다. 

정치적 신념, 세대 간의 인식 차이, 일하는 방식, 커뮤니케이션 스타일의 다양성은 점점 더 빈번하게 갈등의 형태로 드러납니다. 

누군가는 조심스럽게 침묵을 선택하고, 또 다른 누군가는 그 침묵을 오해합니다. 

문제는, 이 다름이 더 이상 공존이나 탐색의 계기가 되지 못하고, 점차 관계를 단절시키는 방향으로 흘러가고 있다는 점입니다.

하지만 진짜 문제는 갈등 그 자체가 아닙니다. 갈등은 어느 조직에나 필연적으로 존재합니다. 중요한 것은 이 갈등을 대화로 풀어내지 못하는 

‘문화의 부재’입니다. 우리가 서로 다른 의견을 마주했을 때, 그것을 회피하거나 억누르는 방식에 익숙해질수록, 조직은 점점 더 지치고 위축됩니다. 구성원 간의 신뢰는 약해지고, 협업은 단순한 분업으로 전락하며, 성과는 오히려 침묵과 피로 속에 잠식됩니다.

이러한 조직의 상황에서 리더십은 그 어느 때보다 중요합니다. 이와 관련되어 많은 연구들이 진행되어 왔습니다. 

단정맹외(2019)는 상사의 진성 리더십은 갈등 수준을 유의미하게 낮추며, 이는 궁극적으로 구성원의 조직시민행동에 긍정적 영향을 미친다는 것을 

밝힌 바 있으며, 김은자외(2024)는 공유 리더십은 특히 관계 갈등을 완화하며, 과업 갈등이 관계 갈등으로 전이되는 것을 막아 팀 효과성을 높임을 

주장하였고, Jien Lin외(2022)의 연구는 리더의 협력적 갈등 해결 방식은 팀 긍정 정서 분위기를 조성하고, 이는 팀 열정(passion)으로 이어짐을 

알려주고 있습니다. 

실제로 국내의 몇몇 조직도 이 문제를 직면하고 새로운 방식으로 접근하고 있기도 합니다.

S그룹의 일부 계열사는 세대 간의 갈등을 해결하기 위해 ‘MZ 공청회’, ‘세대 간 소통 라운드 테이블’을 운영했습니다. 처음에는 불만과 오해가 쏟아졌지만, 시간이 지날수록 구성원들은 서로의 ‘다름’을 이해하려는 태도를 갖게 되었습니다. 

핵심은 특별한 해결책이 아니라, “말할 수 있는 구조”, “듣고자 하는 리더십”이었습니다.