회사에서 조직개편을 하면 "따라야지 어떻게 해?" 대부분 그렇게 생각은 하지만 이 변화의 과정에서 발생하는 혼란과 불안감은 직원들의 업무 몰입도를 저하시키고, 조직 전체의 생산성에도 많은 영향을 미칠 수 있습니다.
HR 담당자로서 조직개편이 발표될 때마다 얼마나 많은 고민과 어려움을 겪으시나요?
특히 국내 기업과 글로벌 기업 간의 조직개편 커뮤니케이션 방식에서 차이점을 느꼈던 경험을 공유드리려고 합니다.
저는 국내 기업과 글로벌 기업을 모두 경험하면서 조직개편 커뮤니케이션의 효과적인 방식에 대해 깊이 고민하게 되었습니다.
국내 기업 재직 당시에는 조직개편이 매우 빈번했습니다. 매년 말, 초뿐만 아니라 수시로 임원 인사 또는 CEO의 지시로 거의 2개월 단위로 크고 작은 조직개편이 빈번했던 것 같습니다.
그럴 때마다 인사팀에서는 조직이 바뀌니 인건비 Budget 관리, 발령, 목표 수립 등 여러 가지 혼란스러웠던 기억이 있습니다. 특히 Budget 관리는 기존 조직이 빈번하게 없어지고, 새로운 조직이 생기니 히스토리 관리가 어려웠던 기억이 있습니다.
(그래서 ERP 시스템에 그러한 조직개편을 자동적으로 반영해주는 기능이 있는지 자주 IT 담당자들과 논의했던 기억이 있습니다.)
반면에 글로벌 기업에서는 조직개편이 수시로 자주 있지 않았습니다.
그룹 전체의 전략 변화와 그에 따른 조직 구조 개편 시에만 있었는데, 3년간 한 번도 없던 조직개편이 2025년초 전 세계 사업장들의 자율성 중시에서 글로벌 기능 위주로 개편 작업이 되면서 큰 조직개편 변화가 있었습니다.
국내 기업과 글로벌 기업, 커뮤니케이션 방식의 결정적 차이
제가 경험한 국내 기업과 글로벌 기업의 조직개편 커뮤니케이션 방식에는 몇 가지 중요한 차이점이 있었습니다.
국내 기업에서는 조직개편 방향성이 이미 결정된 상태에서 조직도와 발령 사항을 전사에 공지하는 방식으로 진행되었습니다.
반면 글로벌 기업에서는 CEO가 전사 타운홀을 시작으로 임원들이 차례대로 수차례 설명회를 진행하며 계속해서 Q&A를 받고 답변해 주는 과정을 수개월째 진행했습니다.
국내 기업에서는 새로운 포지션이 회사에서 정해서 전환 배치되는 경우가 많았습니다.
하지만 글로벌 기업에서는 내부 공고를 올려서 누구든지 자유롭게 지원하고, 인터뷰를 통해서 선발했습니다.
지원하지 않으면 본인의 Job이 유지되긴 하지만, 본인이 성장하기 위해서는 계속해서 더 가치 있고, 확대된 Job에 지원을 해야 합니다. 따라서 현상 유지를 희망하면 근속이 오래되어도 직원들은 보상이 제한돼서 계속 노력하고 발전하려는 직원들에게 더 많은 기회가 주어졌습니다.
글로벌 기업에서는 조직개편 커뮤니케이션을 하며 Pulse Check로 계속해서 직원들의 동향과 생각을 Survey를 진행했습니다.
개인적으로 "이 정도 했으면 충분하다"고 생각했지만, 다시 부서별로 라인 매니저가 설명회와 Q&A를 진행하고, 직원들이 라인 매니저가 불편하여 질문을 못 할 수 있으니 다시 질문하지 못한 내용을 HR에서 설명하고 Q&A를 받았습니다.
하지만 변화가 있는 부서 직원들은 최소 3~4차례 이상 설명회를 진행했음에도 여전히 직원들은 “본인의 생각과 다르거나, 변화에 대한 불안감”을 호소하고 있었습니다.
제가 글로벌 상사에게 상황을 설명했을 때, 제 예측은 “충분히 설명했으면 이제 진행하세요”였지만 오히려 직원들이 **“잘 이해될 때까지 계속 간담회해서 질문에 대한 답을 해주라”**는 답변을 받았습니다.
국내 기업과 동일하게 글로벌 기업도 정해진 전략을 기존대로 진행하는 것은 동일하고 방향성에 모두 동의하게 할 수는 없지만,
진행 과정이 더 이상 질문이 없을 때까지 충분히 설명하고 소통하며 “자기 의견을 말할 수 있는 환경”을 조성해주는 부분에서 수평적인 문화의 의미와 커뮤니케이션 차이점을 느낄 수 있었습니다.
조직개편 커뮤니케이션, 성공의 열쇠는 '경청'과 '지속적인 소통'
이러한 경험을 통해 얻은 가장 큰 교훈은 바로 ‘충분한 소통’의 중요성입니다. 조직개편의 방향성이 이미 결정되었다고 하더라도, 직원들이 변화를 온전히 이해하고 수용하기까지는 시간과 노력이 필요합니다. 특히, '자기 의견을 말할 수 있는 환경'을 조성하는 것이 중요합니다.
이는 단순히 설명회를 여러 번 진행하는 것을 넘어, 직원들의 질문에 진심으로 경청하고, 불안감을 해소해 줄 수 있도록 꾸준히 소통하는 것을 의미합니다.
궁극적으로 조직개편 커뮤니케이션은 단순히 정보를 전달하는 것을 넘어, 직원들이 변화의 주체로 참여하고 함께 성장할 수 있도록 돕는 과정이 되어야 합니다.
투명한 채용 과정을 통해 직원들에게 새로운 기회를 제공하고, 지속적인 피드백을 통해 직원들의 불안감을 해소해주는 노력은 조직개편의 성공을 위한 중요한 요소입니다.
정답은 없지만, 피할 수 없는 조직개편과 직원들의 불안감 사이에서 항상 고민하면서 국내와 글로벌 기업에서의 조직개편 커뮤니케이션 과정 경험을 공유 드립니다.
회사에서 조직개편을 하면 "따라야지 어떻게 해?" 대부분 그렇게 생각은 하지만 이 변화의 과정에서 발생하는 혼란과 불안감은 직원들의 업무 몰입도를 저하시키고, 조직 전체의 생산성에도 많은 영향을 미칠 수 있습니다.
HR 담당자로서 조직개편이 발표될 때마다 얼마나 많은 고민과 어려움을 겪으시나요?
특히 국내 기업과 글로벌 기업 간의 조직개편 커뮤니케이션 방식에서 차이점을 느꼈던 경험을 공유드리려고 합니다.
저는 국내 기업과 글로벌 기업을 모두 경험하면서 조직개편 커뮤니케이션의 효과적인 방식에 대해 깊이 고민하게 되었습니다.
국내 기업 재직 당시에는 조직개편이 매우 빈번했습니다. 매년 말, 초뿐만 아니라 수시로 임원 인사 또는 CEO의 지시로 거의 2개월 단위로 크고 작은 조직개편이 빈번했던 것 같습니다.
그럴 때마다 인사팀에서는 조직이 바뀌니 인건비 Budget 관리, 발령, 목표 수립 등 여러 가지 혼란스러웠던 기억이 있습니다. 특히 Budget 관리는 기존 조직이 빈번하게 없어지고, 새로운 조직이 생기니 히스토리 관리가 어려웠던 기억이 있습니다.
(그래서 ERP 시스템에 그러한 조직개편을 자동적으로 반영해주는 기능이 있는지 자주 IT 담당자들과 논의했던 기억이 있습니다.)
반면에 글로벌 기업에서는 조직개편이 수시로 자주 있지 않았습니다.
그룹 전체의 전략 변화와 그에 따른 조직 구조 개편 시에만 있었는데, 3년간 한 번도 없던 조직개편이 2025년초 전 세계 사업장들의 자율성 중시에서 글로벌 기능 위주로 개편 작업이 되면서 큰 조직개편 변화가 있었습니다.
국내 기업과 글로벌 기업, 커뮤니케이션 방식의 결정적 차이
제가 경험한 국내 기업과 글로벌 기업의 조직개편 커뮤니케이션 방식에는 몇 가지 중요한 차이점이 있었습니다.
정보 공유 방식의 차이:
국내 기업에서는 조직개편 방향성이 이미 결정된 상태에서 조직도와 발령 사항을 전사에 공지하는 방식으로 진행되었습니다.
반면 글로벌 기업에서는 CEO가 전사 타운홀을 시작으로 임원들이 차례대로 수차례 설명회를 진행하며 계속해서 Q&A를 받고 답변해 주는 과정을 수개월째 진행했습니다.
새로운 포지션 전환 방식의 차이:
국내 기업에서는 새로운 포지션이 회사에서 정해서 전환 배치되는 경우가 많았습니다.
하지만 글로벌 기업에서는 내부 공고를 올려서 누구든지 자유롭게 지원하고, 인터뷰를 통해서 선발했습니다.
직원들의 불안감 해소를 위한 노력:
글로벌 기업에서는 조직개편 커뮤니케이션을 하며 Pulse Check로 계속해서 직원들의 동향과 생각을 Survey를 진행했습니다.
개인적으로 "이 정도 했으면 충분하다"고 생각했지만, 다시 부서별로 라인 매니저가 설명회와 Q&A를 진행하고, 직원들이 라인 매니저가 불편하여 질문을 못 할 수 있으니 다시 질문하지 못한 내용을 HR에서 설명하고 Q&A를 받았습니다.
하지만 변화가 있는 부서 직원들은 최소 3~4차례 이상 설명회를 진행했음에도 여전히 직원들은 “본인의 생각과 다르거나, 변화에 대한 불안감”을 호소하고 있었습니다.
국내 기업과 동일하게 글로벌 기업도 정해진 전략을 기존대로 진행하는 것은 동일하고 방향성에 모두 동의하게 할 수는 없지만,
진행 과정이 더 이상 질문이 없을 때까지 충분히 설명하고 소통하며 “자기 의견을 말할 수 있는 환경”을 조성해주는 부분에서 수평적인 문화의 의미와 커뮤니케이션 차이점을 느낄 수 있었습니다.
조직개편 커뮤니케이션, 성공의 열쇠는 '경청'과 '지속적인 소통'
이러한 경험을 통해 얻은 가장 큰 교훈은 바로 ‘충분한 소통’의 중요성입니다. 조직개편의 방향성이 이미 결정되었다고 하더라도, 직원들이 변화를 온전히 이해하고 수용하기까지는 시간과 노력이 필요합니다. 특히, '자기 의견을 말할 수 있는 환경'을 조성하는 것이 중요합니다.
이는 단순히 설명회를 여러 번 진행하는 것을 넘어, 직원들의 질문에 진심으로 경청하고, 불안감을 해소해 줄 수 있도록 꾸준히 소통하는 것을 의미합니다.
궁극적으로 조직개편 커뮤니케이션은 단순히 정보를 전달하는 것을 넘어, 직원들이 변화의 주체로 참여하고 함께 성장할 수 있도록 돕는 과정이 되어야 합니다.
투명한 채용 과정을 통해 직원들에게 새로운 기회를 제공하고, 지속적인 피드백을 통해 직원들의 불안감을 해소해주는 노력은 조직개편의 성공을 위한 중요한 요소입니다.
정답은 없지만, 피할 수 없는 조직개편과 직원들의 불안감 사이에서 항상 고민하면서 국내와 글로벌 기업에서의 조직개편 커뮤니케이션 과정 경험을 공유 드립니다.