HR 담당자는 제너럴리스트일까, 스페셜리스트일까?
HR 업무를 하다 보면 종종 “HR은 제너럴리스트인가요, 스페셜리스트인가요?”라는 질문을 받는다. 인사업무를 담당했던 초기에는 “당연히 제너럴리스트지!”라고 답변했었다. 담당하는 업무만 보아도 인사, 채용, 복리후생, 교육, 인사 고충 면담 등 다양한 영역을 하고 있지만, 전문지식이 깊다기보단 넓은 시야와 직원 간의 커뮤니케이션 능력이 더 중요하다고 생각했기 때문이다.
HR 업무를 진심으로 좋아하고 즐기다가도, 문득 회사 생활 중 어려움이 올 때면 ‘인사 총무처럼 어드민 역할은 그만하고 나도 수익에 깊이 기여하는 스페셜리스트가 되고 싶다’는 갈망이 들 때도 있다. 왜냐하면 누구나 ‘나는 소중하니까 ^_^(?)’ 라는 생각을 하기 때문이다. 또한 기술 발전 속에서 ‘이 일도 언젠가는 AI가 대체하지 않을까? 나의 기대수명보다 직업수명이 짧아지면 어떡하지?’라는 불안도 따라온다.
하지만 실제로 쉽게 직무를 바꾸기 어려운 상황이라면, 내 안에 숨겨진 블루칩을 찾아내는 전략적인 접근도 필요한 것 같다. 즉 ‘스페셜한 제너럴리스트(Specialized Generalist)’가 되기 위해 지금은 작게 느껴지더라도 장기적으로 나만의 경쟁력을 만드는 일이 더욱 의미 있을 것이다. 그동안 메모장에 기록해 둔 나의 장점 찾는 방법을 작성해 보려고 한다.
나의 장점, 왜 찾기 어려울까?
1. 자기 객관화의 어려움
요즘은 ‘메타인지’라는 말로 표현되곤 하지만, 우리는 자신을 너무 잘 안다고 생각하기 때문에 오히려 독이 될 수 있다. 그래서 ‘내가 이건 잘하는 것 같은데? 저건 내가 원하는 본질 같은데?’라고 생각하다가도 금세 ‘에이 나 그러다가 곧 포기하잖아. 지난번에도 그랬어.’라고 스스로 부정해 버린다.
2. 타인과 비교하여 기준 정하기
나보다 잘난 사람과 비교하면서 Self Critical(자아 비판적) 하게 된다. 그러다 보면 초기에 너무 손을 쉽게 놓아버리게 되고 ‘이거 나보다 잘하는 사람 많아’라는 생각으로 자신의 가치를 찾기 어렵게 된다.
3. 나 자신에게 관심이 없기 때문
하루에 몇 시간 정도 스스로에 대해 생각할까? 과거의 나는 정말 하루 종일 남 생각했던 것 같다. 상사, 팀원, 가족, 친구, 뉴스에 나오는 정치인이나 연예인들을 생각하고 하루 일과 중 나에 대한 생각은 충분히 하지 않았다. 그때는 이 나이 들도록 내 장점을 고민하는 것이 사치 내지는 철이 덜 들어 보였다.
나의 블루칩을 찾는 방법
1. Relevant – 시장과의 관련성
시장에 얼마만큼 관련성이 있느냐는 측면이다. 나만 중요하게 여기는 것이 아닌, 시장(조직, 고객, 상사)이 중요하게 여기는 장점이어야 한다. 예를 들어, ‘나는 배려심이 많아’라는 장점이 있다면, 이 특성이 현재 팀워크나 고객 응대에 긍정적 영향을 미치고 있는지 생각하면 도움이 될 것이다.
2. Distinctive – 차별성
나의 장점이 얼마만큼 두드러져 차별적이냐는 의미이다. 비록 현재는 눈에 띄지 않아도 앞으로 두드러질 가능성이 있는지 즉, 내가 조금 더 잘할 수 있는 차별적인 발판이 있는지에 대한 질문이다.
3. Sustainable – 지속 가능성
그 장점은 오랫동안 유지하고 발전시킬 수 있는 것인지 생각해야 한다. AI로 대체되지 않는 감성적 소통 능력이라든지, 어느 조직(업종)에서나 통용될 수 있는 관점(시야)이라면 꾸준히 유지될 수 있겠다.
기업이 자신 있는 분야에 더 집중해 경쟁력을 키우듯 개인도 ‘초격차 전략’을 통해 한 가지 강점을 확실히 키우면, 그 후광효과(Halo Effect)로 다른 영역도 긍정적으로 보이게 된다고 한다. 스스로를 더 잘 이해하고 전략적으로 다듬는다면 앞으로의 스페셜한 HR 담당자로서의 여정이 더욱 재미있고 단단해질 것이다.
HR 담당자는 제너럴리스트일까, 스페셜리스트일까?
HR 업무를 하다 보면 종종 “HR은 제너럴리스트인가요, 스페셜리스트인가요?”라는 질문을 받는다. 인사업무를 담당했던 초기에는 “당연히 제너럴리스트지!”라고 답변했었다. 담당하는 업무만 보아도 인사, 채용, 복리후생, 교육, 인사 고충 면담 등 다양한 영역을 하고 있지만, 전문지식이 깊다기보단 넓은 시야와 직원 간의 커뮤니케이션 능력이 더 중요하다고 생각했기 때문이다.
HR 업무를 진심으로 좋아하고 즐기다가도, 문득 회사 생활 중 어려움이 올 때면 ‘인사 총무처럼 어드민 역할은 그만하고 나도 수익에 깊이 기여하는 스페셜리스트가 되고 싶다’는 갈망이 들 때도 있다. 왜냐하면 누구나 ‘나는 소중하니까 ^_^(?)’ 라는 생각을 하기 때문이다. 또한 기술 발전 속에서 ‘이 일도 언젠가는 AI가 대체하지 않을까? 나의 기대수명보다 직업수명이 짧아지면 어떡하지?’라는 불안도 따라온다.
하지만 실제로 쉽게 직무를 바꾸기 어려운 상황이라면, 내 안에 숨겨진 블루칩을 찾아내는 전략적인 접근도 필요한 것 같다. 즉 ‘스페셜한 제너럴리스트(Specialized Generalist)’가 되기 위해 지금은 작게 느껴지더라도 장기적으로 나만의 경쟁력을 만드는 일이 더욱 의미 있을 것이다. 그동안 메모장에 기록해 둔 나의 장점 찾는 방법을 작성해 보려고 한다.
나의 장점, 왜 찾기 어려울까?
1. 자기 객관화의 어려움
요즘은 ‘메타인지’라는 말로 표현되곤 하지만, 우리는 자신을 너무 잘 안다고 생각하기 때문에 오히려 독이 될 수 있다. 그래서 ‘내가 이건 잘하는 것 같은데? 저건 내가 원하는 본질 같은데?’라고 생각하다가도 금세 ‘에이 나 그러다가 곧 포기하잖아. 지난번에도 그랬어.’라고 스스로 부정해 버린다.
2. 타인과 비교하여 기준 정하기
나보다 잘난 사람과 비교하면서 Self Critical(자아 비판적) 하게 된다. 그러다 보면 초기에 너무 손을 쉽게 놓아버리게 되고 ‘이거 나보다 잘하는 사람 많아’라는 생각으로 자신의 가치를 찾기 어렵게 된다.
3. 나 자신에게 관심이 없기 때문
하루에 몇 시간 정도 스스로에 대해 생각할까? 과거의 나는 정말 하루 종일 남 생각했던 것 같다. 상사, 팀원, 가족, 친구, 뉴스에 나오는 정치인이나 연예인들을 생각하고 하루 일과 중 나에 대한 생각은 충분히 하지 않았다. 그때는 이 나이 들도록 내 장점을 고민하는 것이 사치 내지는 철이 덜 들어 보였다.
나의 블루칩을 찾는 방법
1. Relevant – 시장과의 관련성
시장에 얼마만큼 관련성이 있느냐는 측면이다. 나만 중요하게 여기는 것이 아닌, 시장(조직, 고객, 상사)이 중요하게 여기는 장점이어야 한다. 예를 들어, ‘나는 배려심이 많아’라는 장점이 있다면, 이 특성이 현재 팀워크나 고객 응대에 긍정적 영향을 미치고 있는지 생각하면 도움이 될 것이다.
2. Distinctive – 차별성
나의 장점이 얼마만큼 두드러져 차별적이냐는 의미이다. 비록 현재는 눈에 띄지 않아도 앞으로 두드러질 가능성이 있는지 즉, 내가 조금 더 잘할 수 있는 차별적인 발판이 있는지에 대한 질문이다.
3. Sustainable – 지속 가능성
그 장점은 오랫동안 유지하고 발전시킬 수 있는 것인지 생각해야 한다. AI로 대체되지 않는 감성적 소통 능력이라든지, 어느 조직(업종)에서나 통용될 수 있는 관점(시야)이라면 꾸준히 유지될 수 있겠다.
기업이 자신 있는 분야에 더 집중해 경쟁력을 키우듯 개인도 ‘초격차 전략’을 통해 한 가지 강점을 확실히 키우면, 그 후광효과(Halo Effect)로 다른 영역도 긍정적으로 보이게 된다고 한다. 스스로를 더 잘 이해하고 전략적으로 다듬는다면 앞으로의 스페셜한 HR 담당자로서의 여정이 더욱 재미있고 단단해질 것이다.