| 재단법인 교육의봄은 2022년 3월부터 교육의 변화를 이끌 '좋은 채용 기업'을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다. |
부산역에 도착하면 전광판에서 가장 먼저 눈에 띄는 이름, 바로 ‘HWASEUNG’입니다. 기업명만으로는 대중에게 조금 낯설 수 있지만, 사실 우리는 매일 이들의 기술력 속에 살고 있습니다. 운전할 때 비가 와도 우리가 창밖을 편안하게 볼 수 있는 건 바로 화승의 독보적인 주력 제품인 자동차 유리 프레임의 고무패킹(웨더스트립) 덕분이죠. 화승의 고무 기술력은 도로 위를 넘어 일반 산업용 호스에서 특수 호스까지 거대한 산업 현장 곳곳에서도 빛을 발합니다, 탄탄한 기술력과 미래 비전을 갖춘 부산의 대표 기업 화승코퍼레이션의 남다른 채용철학을 알아보기 위해 교육의봄이 62번째로 다녀왔습니다.
세계로 뻗어 나가는 화승코퍼레이션의 피플팀 안용진 팀장님과 인재역량강화실 김문욱 선임님께 채용철학과 실천에 대해 들어보겠습니다.
(왼쪽 : 화승코퍼레이션 피플팀 팀장 안용진 / 오른쪽 : 화승코퍼레이션 인재역량강화실 선임 김문욱)
Q. 만나뵙게 되어 반갑습니다! 두 분 자기소개 부탁드려요.
(화승코퍼레이션 피플팀 팀장 안용진, 이하 ‘안용진’)
안녕하세요. 화승코퍼레이션에서 피플팀 팀장을 맡고 있는 안용진입니다. 저는 화승코퍼레이션에서 15년째 일하고 있습니다. 제가 속한 피플팀에서는 일반적인 인사·노무 업무를 겸하고 있어요. 인사 업무를 오랫동안 담당하며 재직하는 직원들을 대부분 알게 되는데요, 그만큼 전반적으로 화승코퍼레이션 전 직무 채용에 관여하고 있다고 보시면 됩니다.
(화승코퍼레이션 인재역량강화실 선임 김문욱, 이하 ‘김문욱’)
안녕하세요. 화승코퍼레이션에서 인재역량강화실 선임을 맡고 있는 김문욱입니다. 저는 화승 네트웍스라는 무역 계열사에서 HR 근무를 하다가 화승코퍼레이션으로 넘어와서 10년째 근무중이에요. 제가 속한 인재역량강화실은 신설 조직인데요, 먼저 재직자들의 역량 강화를 위한 교육을 하고 있고, 다음으로는 조직 구조화를 하고 있습니다. HR 실무보다는 그룹 차원의 조직 및 인재개발 기획을 담당하고 있어요.
Q. 화승코퍼레이션은 어떤 회사인지 소개해 주세요.
(안용진)
보통 ‘화승’하면 많이 떠올리시는 스포츠 ODM 쪽은 저희 화승 코퍼레이션이 아닌 다른 계열사인 화승 인더스트리에서 담당하고 있어요. 화승은 코퍼레이션 계열과 인더스트리 계열이 있는데, 각 계열에서 채용 및 인사관리를 별도로 운영하고 있습니다.
(김문욱)
화승코퍼레이션 계열은 국내에 크게 화승코퍼레이션, 화승R&A, 화승T&C, 화승네트웍스 이렇게 4개가 운영 중입니다. 주 사업은 고무 소재를 활용해 개발·연구하고 이를 자동차 부품화해서 판매하는 것이에요.
(안용진)
덧붙여 화승코퍼레이션은 사업지주사 역할을 하면서 소재 산업과 항만, 방산에 사용되는 아이템들을 제조해서 판매하는 산업 용품 사업도 함께 하고 있습니다. 앞서 설명드린 각 계열사가 수직 계열화되어 있어 하나의 회사와 같다고 보시면 되는데요. 예를 들면, 네트웍스에서 원자재 구매를 처리하고, 소재를 만들어 자동차 부품 및 산업용 고무제품을 제조 및 판매하고 있습니다. 그중에서 자동차 부품 사업이 제일 큰 규모를 차지합니다.
Q. 화승코퍼레이션만의 고유한 조직 분위기나 일하는 방식이 있을까요?
(안용진)
제조업이다 보니 외부에서 딱딱하다고 많이 느끼시는데, 과거와 많이 달라진 부분이 있습니다. 특히 6~7년 전부터는 회사 전체적으로 조직 문화를 많이 바꾸려고 노력했어요. 퇴직하는 직원이 생길 경우, 퇴직 면담을 통해 제도를 바꿀 때 참고하면서 조직 문화에 적용했습니다.
저희 회사의 복지 제도로는 시간 단위 연차가 있고, 휴가도 많은 편인데요. 출산 장려금이나 육아 휴직을 쓰면 같이 일하는 직원들에게 제공하는 응원 수당도 있습니다. 이처럼 내부 조직 문화가 변화하고 있는 것을 2024년 가족 친화 인증 기업 수상을 통해 대외적으로도 알리는 계기가 되기도 했습니다.
(김문욱)
피플팀에서 동종 업계 그룹의 연봉 수준을 매년 조사해 왔는데요, 그 결과 보상에 대한 경쟁력을 갖춘 것이 저희만의 고용 브랜딩이 되었을 것이라고 생각합니다. 이뿐만 아니라 교육에 대한 투자도 많이 하고 있어요. 평균적으로 인당 수백만 원씩 비용을 들여 투자하고 있고, 직무에 교육이 미치는 영향이 크다고 판단되면 개인의 발전을 위한 사회 위탁 교육도 지원하고 있습니다. 그리고 딱딱한 제조업 문화를 변화시키고자 1박 2일이나 2박 3일로 경주나 밀양 등지에서 리더십·팔로우십 교육, 화합의 장을 만드는 데도 비용을 투자하고 있어요. 이러한 투자가 결국 구성원 간 가족적인 분위기를 형성하는 데에도 도움이 되었을 것이라 생각합니다.
Q. 화승코퍼레이션에서 좋은 인재를 채용하는 데 스펙보다 역량을 중요하게 생각하게 된 계기가 있을까요?
(안용진)
지금처럼 툴이 발달되지 않았던 과거에는 정량적으로 많이 봤어요. 지원자는 많은데 뽑을 수 있는 인원은 정해져 있다 보니, 직무와 전공의 일치여부나 정량적인 부분을 보았습니다. 정량적인 부분을 중점으로 하다보니 다양성이 떨어진다고 판단하였고, 또 실제로 회사에 들어와 적응하며 함께할 수 있는지를 보기 위해서는 숫자만으로 판단하기 어렵다고 생각했습니다. 이후 서류나 면접에서 우리가 원하는 답변에 대해 얼마나 깊게 생각하고 이야기하는지를 보게 되었어요.
(김문욱)
저희가 채용에 있어 직무 적합성을 더 반영하기 위해 직무 분석을 체계화했어요. 실질적으로 각 포지션에 필요한 사람을 먼저 도출해서 해당 직무에 어떤 사람이 필요한지를 먼저 분석하고, 이를 기반으로 채용하고 있습니다. 그러다 보니 목적성 없는 정량적 스펙, 이를테면 토익 점수가 만점이라거나 공모전에 입상했다는 것보다 직무에 필요한 역량을 갖춘 것을 우선적으로 보고, 그다음에는 인성과 태도적 측면을 보려고 해요.
Q. 그렇다면 화승코퍼레이션에서는 어떤 역량을 갖춘 인재를 찾고 계신가요?
(안용진)
크게 두 가지인 것 같아요. 하나는 직무 전문성을 갖춘 인재이고, 또 하나는 조직에 잘 맞는 사람인가하는 것이에요. 직무 전문성은 경력직의 경우 경력을 기반으로 판단하고, 신입의 경우에는 유사한 경험이나 사례에 대해 질문을 던져서 답을 받습니다. 정성적인 부분에 있어서는 면접 과정에서 서류에서 작성한 경험을 실제로 했는지에 대해 검증하는 단계를 거칩니다.
Q. 화승코퍼레이션의 채용을 한 문장으로 표현해 주세요.
(김문욱)
화승코퍼레이션은 ‘가능성 중심’ 채용을 한다고 표현하겠습니다.
화승코퍼레이션에서는 입사 후 교육에 무게를 싣다 보니 조직에 잘 융화될 수 있고 기본적인 소양을 갖춘 사람이라면 키워보겠다는 마인드가 있습니다. 저희 슬로건이 ‘인화(人和)’인데, 먼저 태도를 보고, 성장 가능한 사람, 잘 흡수하는 인재를 채용합니다. 역량을 얘기할 때 보통 KSA(지식·기술·태도)라고 하는데, 저희는 A, 즉 태도를 제일 중요시하고 있습니다.
Q. 화승코퍼레이션의 전체적인 채용 프로세스에 대해 소개해 주세요.
(안용진)
전형마다 조금씩 다른데요, 신입의 경우 온라인으로 AI 역량검사를 진행하고, 어학 테스트를 별도로 시행하고 있어요. 해외 법인이 많은 회사 특성상 해외와 거래하거나 해외 출장·주재원으로 근무하는 경우가 많아, 어학 구술 테스트를 통해 스피킹 능력을 별도로 확인한 뒤 면접을 진행합니다. 경력직의 경우 AI 역량검사보다는 직무 전문성을 면밀히 봐야 해서 면접을 두 차례 진행하고 있어요. 1차는 실무진·팀장과 같이 일할 직원들이 들어가 면접을 진행하고, 2차에는 임원 면접을 진행합니다. 어학 테스트도 마찬가지로 진행하는데, 토익 성적을 형식적으로 보지 않고 실무에 바로 적용할 수 있는 회화 능력을 확인합니다. 직무 전문성이 중요한 포지션의 경우 면접 전에 필기시험이나 사전 포트폴리오 제출을 통해 과제를 받는 경우도 있습니다.
Q. 서류 전형에서 지원자의 직무 역량을 어떻게 판단하시나요?
(안용진)
기본 요건, 직무 적합성, 경험과 태도를 보려고 합니다. 단순히 ‘열심히 노력했다’보다는 어떤 문제를 인식하고 해결하기 위해 어떤 노력을 쏟았는지, 그 결과로 무엇이 달라졌는지를 표현하면 좋은데요, 직무와 관련된 경험이나 사회 경험이 있다면 더욱 관심 있게 살피고 있어요.
단순히 STAR 기법(Situation(상황), Task(과제), Action(행동), Result(결과)의 약자)에 따라 나열하는 것이 아닌, 실제 경험을 통해 나올 수 있는 답변을 확인합니다. 거창하지 않더라도 ‘나’에 대한 생각을 정리하고, 내가 했던 경험을 통해 어떤 사람인지를 스스로 표현하는 것이 좋습니다.
“어떤 문제를 인식하고 해결하기 위해 어떤 노력을 쏟았는지, 그 결과로 무엇이 달라졌는지를 표현하면 좋습니다.”
Q. 면접은 구체적으로 어떻게 진행이 되나요?
(안용진)
신입의 경우 1차는 AI로 진행하고요. 2차에서는 실무진, 팀장, 임원이 면접관으로 들어갑니다. 보통 이렇게 3~4명이 면접관으로 구성되고, 지원자 3명 정도가 한 조로 구성되어 약 50분 정도 면접을 진행합니다. 경력직의 경우 많게는 5~6명까지 면접관으로 구성되고, 실무진, HR, 직무 담당자 등이 포함되며, 1대 다 면접으로 진행하고 있어요. 신입과 경력 면접의 공통점으로는 실무진을 어떻게든 면접에 포함시키려 하고 있다는 점입니다. 실무에 있어 업무를 가장 잘 아는 사람은 실무진이니, 업무와 관련한 질문에 대한 정확도를 높이기 위해 포함하고 있어요. 이공계처럼 전문성을 더 갖추어야 하는 분야에서는 이론적·전문적 질문을 집중적으로 던지고, 인사나 관리직에서는 넓은 업무 범위를 수용할 수 있는지를 보기 위해 커뮤니케이션 역량과 태도를 중점적으로 확인해요.
Q. 면접관이 많이 참여하면 의견이 엇갈릴 때도 있을텐데, 어떻게 조율하시나요?
(안용진)
면접 결과를 매번 똑같은 방식으로 내고 있지는 않아요. 전문 지식이 더 필요한 분야에서는 실무진 의견을 비중 있게 반영합니다. 해당 전공자들이 질문을 던졌을 때 기본적으로 나와야 할 지식 측면의 답변이 나오지 않으면 평가가 어렵습니다. 반면 사람을 만나는 직무에 있어서는 면접관 다수의 의견으로 성향상 적응이 쉽지 않을 것 같다는 의견이 나오면 이를 수렴합니다. 중요한 것은 저희 인사팀은 중립자적 입장이고, 함께 일할 팀장이나 실무진의 의견을 더 많이 수렴하고 있다는 점입니다.
Q. 역량 있는 인재를 확보하기 위해 채용 프로세스 중 중점을 두는 단계가 있을까요?
(안용진)
면접이 제일 중요하다고 생각해요. 면접에서 실무 역량을 검증하는 데 초점을 두고 있기 때문이에요. 신입의 경우에는 AI 역량검사와 대면 면접을 함께 활용하고 있어요. AI에 대한 신뢰가 아직 100%는 아니어서 대면 면접을 병행하고 있고, 시간과 비용 단축 측면에서도 두 가지를 함께 활용하고 있습니다. 경력직의 경우에는 즉각적으로 업무에 투입할 수 있는지, 기업 측에서 새롭게 배울만한 부분이 있는지를 봅니다.
(김문욱)
저희는 면접에 앞서 면접관 교육을 정기적으로 진행하고 있어요. 지금은 1년에 3번 정도 수시 채용을 진행하고 있어서, 이런 채용 횟수에 맞춰 1년에 2~3회 면접관 교육을 진행하려고 합니다. 면접관으로서 해도 되는 질문, 안 해도 되는 질문이 무엇인지, 더불어 지원자들의 정성적인 역량을 면접관이 질문으로 끌어내는 방법과 같은 부분에서 면접관의 평가 전문성을 높이기 위해 노력하고 있습니다.
Q. 역량 중심 채용을 더 발전시키는 데 있어 어려운 점이 있다면 무엇인가요?
(김문욱)
화승코퍼레이션 입장에서 채용 프로세스나 방식은 계속 개발하고 있는 만큼, 이제는 브랜딩에 집중할 때가 됐다고 생각해요. 저희가 B2B(‘Business to Business’)로 기업과 기업간에 이뤄지는 상거래 기업이다 보니 일반 구직자들에게 화승코퍼레이션이 잘 알려져 있지 않은데요. 역량 있는 인재를 더 많이 채용하기 위해서는 고용 브랜딩에 보다 힘을 써야 한다고 보고 있어요.
(안용진)
역량의 정의 자체가 쉽지 않다는 것도 어려운 점이에요. 요즘은 조직과 직무가 계속 합쳐지고 변화하기 때문에 역량 기준 자체를 계속 업데이트해야 한다고 생각합니다. 사전에 정해 놓은 기준에 따라 역량을 구분하고 이에 따라 면접을 설계해 진행한다고 해도 사람이 하는 평가이기에 주관적이라는 한계가 뒤따르더라고요. 이를 보완하기 위해서 AI 역량검사를 도입한 것이기도 합니다. 이렇게 어려운 점이 있더라도 계속 배우고 시도하면서 더 나은 방식을 찾아가고 있습니다.
Q. 화승코퍼레이션에 입사하고 싶은 취업 준비생에게 조언을 한다면?
(안용진)
학생들이 자기 스스로를 잘 모르는 경우가 많습니다. 자기가 어떤 강점이 있는지를 모르면 면접에서 질문을 받았을 때 제대로 답하기 어려워요. 또, 안 맞는 회사나 직무에 그냥 지원하면 결국 퇴사하고, 회사도 개인도 다 손해입니다. 먼저 본인 스스로에 대해 깊이 생각해보고, 가려고 하는 직무가 내가 할 수 있는 일인지 탐색해야 합니다. 직무 탐색과 자기 탐색, 이 두 가지가 제일 중요하다고 생각해요.
(김문욱)
왜 화승코퍼레이션이 당신을 뽑아야 하는지에 대한 명확한 답을 먼저 생각하고 지원했으면 합니다. AI 활용으로 자기소개서 글쓰기 수준이 평준화되면서 서류 변별력이 낮아지고 있습니다. 반면 면접에서는 회사를 제대로 알고 온 지원자와 그렇지 않은 지원자의 차이가 확연히 드러나요. 그 열정과 태도가 출신 학교나 스펙보다 채용 확률을 높인다고 생각합니다.
“본인 스스로에 대해 깊이 생각해보고, 가려고 하는 직무가
내가 할 수 있는 일인지 탐색해야 합니다.”
Q. 교육의봄은 역량 중심 채용이 확산되면 학생들이 입시 경쟁에서 벗어나 진정한 ‘교육의 봄’이 온다고 믿습니다. 미래를 준비하는 학생들, 교사와 학부모에게 전하고 싶은 말씀이 있다면?
(안용진)
저도 공부 잘하면 좋은 학교 가고, 좋은 학교 나오면 좋은 회사 간다는 인식 속에서 자랐습니다. 그런데 갈수록 그렇지 않은 세상이 되어가고 있어요. 저는 제 아이에게 ‘공부해라’라는 말을 절대 안 합니다. 오히려 두 가지를 중요하게 생각하는데요, 하나는 포기하지 않는 것이에요. 실패는 당연히 있을 거고, 그때 포기하지 않는 힘이 중요하다고 생각해요. 또 하나는 관계를 잘 형성하는 것이에요. 어디에서든 적응하고 사람들과 잘 어울릴 수 있는 능력이 점점 더 중요해지고 있습니다. 요즘 아이들을 보면 온라인 세상에서 많이 자라서인지 오프라인 관계 형성이 예전보다 부족한 것 같더라고요. 공부를 무조건 많이 하는 것보다 이 두 가지가 더 오래가는 자산이 된다고 생각합니다.
(김문욱)
저는 교사나 학부모 등 교육 관계자들이 아이들의 꿈과 역량을 대신 정해주면 안 된다고 생각해요. 스스로 우러나온 동기가 없는 교육을 받다 보면, 막상 선택의 순간이 왔을 때 자기 길을 찾기가 굉장히 어렵습니다. 아이들이 어떤 꿈을 꾸는지, 왜 그것을 원하는지, 그 선택이 자신에게 맞는 것인지 생각할 수 있도록 조력해 주는 것이 중요합니다. 그런 경험들이 쌓여야 나중에 회사에 지원할 때에도 ‘왜 이 직무여야 하는지’, ‘왜 이 회사여야 하는지’를 이야기할 수 있게 돼요. 다양한 삶과 직업을 가진 사람들의 이야기를 많이 들을 수 있는 기회, 그리고 스스로 선택하고 책임지는 경험들이 학교와 가정 안에서 더 많아졌으면 합니다.
글·편집 최예주
인터뷰 취재 지원 이지민
재단법인 교육의봄 연구·사업팀
부산역에 도착하면 전광판에서 가장 먼저 눈에 띄는 이름, 바로 ‘HWASEUNG’입니다. 기업명만으로는 대중에게 조금 낯설 수 있지만, 사실 우리는 매일 이들의 기술력 속에 살고 있습니다. 운전할 때 비가 와도 우리가 창밖을 편안하게 볼 수 있는 건 바로 화승의 독보적인 주력 제품인 자동차 유리 프레임의 고무패킹(웨더스트립) 덕분이죠. 화승의 고무 기술력은 도로 위를 넘어 일반 산업용 호스에서 특수 호스까지 거대한 산업 현장 곳곳에서도 빛을 발합니다, 탄탄한 기술력과 미래 비전을 갖춘 부산의 대표 기업 화승코퍼레이션의 남다른 채용철학을 알아보기 위해 교육의봄이 62번째로 다녀왔습니다.
세계로 뻗어 나가는 화승코퍼레이션의 피플팀 안용진 팀장님과 인재역량강화실 김문욱 선임님께 채용철학과 실천에 대해 들어보겠습니다.
(왼쪽 : 화승코퍼레이션 피플팀 팀장 안용진 / 오른쪽 : 화승코퍼레이션 인재역량강화실 선임 김문욱)
Q. 만나뵙게 되어 반갑습니다! 두 분 자기소개 부탁드려요.
(화승코퍼레이션 피플팀 팀장 안용진, 이하 ‘안용진’)
안녕하세요. 화승코퍼레이션에서 피플팀 팀장을 맡고 있는 안용진입니다. 저는 화승코퍼레이션에서 15년째 일하고 있습니다. 제가 속한 피플팀에서는 일반적인 인사·노무 업무를 겸하고 있어요. 인사 업무를 오랫동안 담당하며 재직하는 직원들을 대부분 알게 되는데요, 그만큼 전반적으로 화승코퍼레이션 전 직무 채용에 관여하고 있다고 보시면 됩니다.
(화승코퍼레이션 인재역량강화실 선임 김문욱, 이하 ‘김문욱’)
안녕하세요. 화승코퍼레이션에서 인재역량강화실 선임을 맡고 있는 김문욱입니다. 저는 화승 네트웍스라는 무역 계열사에서 HR 근무를 하다가 화승코퍼레이션으로 넘어와서 10년째 근무중이에요. 제가 속한 인재역량강화실은 신설 조직인데요, 먼저 재직자들의 역량 강화를 위한 교육을 하고 있고, 다음으로는 조직 구조화를 하고 있습니다. HR 실무보다는 그룹 차원의 조직 및 인재개발 기획을 담당하고 있어요.
Q. 화승코퍼레이션은 어떤 회사인지 소개해 주세요.
(안용진)
보통 ‘화승’하면 많이 떠올리시는 스포츠 ODM 쪽은 저희 화승 코퍼레이션이 아닌 다른 계열사인 화승 인더스트리에서 담당하고 있어요. 화승은 코퍼레이션 계열과 인더스트리 계열이 있는데, 각 계열에서 채용 및 인사관리를 별도로 운영하고 있습니다.
(김문욱)
화승코퍼레이션 계열은 국내에 크게 화승코퍼레이션, 화승R&A, 화승T&C, 화승네트웍스 이렇게 4개가 운영 중입니다. 주 사업은 고무 소재를 활용해 개발·연구하고 이를 자동차 부품화해서 판매하는 것이에요.
(안용진)
덧붙여 화승코퍼레이션은 사업지주사 역할을 하면서 소재 산업과 항만, 방산에 사용되는 아이템들을 제조해서 판매하는 산업 용품 사업도 함께 하고 있습니다. 앞서 설명드린 각 계열사가 수직 계열화되어 있어 하나의 회사와 같다고 보시면 되는데요. 예를 들면, 네트웍스에서 원자재 구매를 처리하고, 소재를 만들어 자동차 부품 및 산업용 고무제품을 제조 및 판매하고 있습니다. 그중에서 자동차 부품 사업이 제일 큰 규모를 차지합니다.
Q. 화승코퍼레이션만의 고유한 조직 분위기나 일하는 방식이 있을까요?
(안용진)
제조업이다 보니 외부에서 딱딱하다고 많이 느끼시는데, 과거와 많이 달라진 부분이 있습니다. 특히 6~7년 전부터는 회사 전체적으로 조직 문화를 많이 바꾸려고 노력했어요. 퇴직하는 직원이 생길 경우, 퇴직 면담을 통해 제도를 바꿀 때 참고하면서 조직 문화에 적용했습니다.
저희 회사의 복지 제도로는 시간 단위 연차가 있고, 휴가도 많은 편인데요. 출산 장려금이나 육아 휴직을 쓰면 같이 일하는 직원들에게 제공하는 응원 수당도 있습니다. 이처럼 내부 조직 문화가 변화하고 있는 것을 2024년 가족 친화 인증 기업 수상을 통해 대외적으로도 알리는 계기가 되기도 했습니다.
(김문욱)
피플팀에서 동종 업계 그룹의 연봉 수준을 매년 조사해 왔는데요, 그 결과 보상에 대한 경쟁력을 갖춘 것이 저희만의 고용 브랜딩이 되었을 것이라고 생각합니다. 이뿐만 아니라 교육에 대한 투자도 많이 하고 있어요. 평균적으로 인당 수백만 원씩 비용을 들여 투자하고 있고, 직무에 교육이 미치는 영향이 크다고 판단되면 개인의 발전을 위한 사회 위탁 교육도 지원하고 있습니다. 그리고 딱딱한 제조업 문화를 변화시키고자 1박 2일이나 2박 3일로 경주나 밀양 등지에서 리더십·팔로우십 교육, 화합의 장을 만드는 데도 비용을 투자하고 있어요. 이러한 투자가 결국 구성원 간 가족적인 분위기를 형성하는 데에도 도움이 되었을 것이라 생각합니다.
Q. 화승코퍼레이션에서 좋은 인재를 채용하는 데 스펙보다 역량을 중요하게 생각하게 된 계기가 있을까요?
(안용진)
지금처럼 툴이 발달되지 않았던 과거에는 정량적으로 많이 봤어요. 지원자는 많은데 뽑을 수 있는 인원은 정해져 있다 보니, 직무와 전공의 일치여부나 정량적인 부분을 보았습니다. 정량적인 부분을 중점으로 하다보니 다양성이 떨어진다고 판단하였고, 또 실제로 회사에 들어와 적응하며 함께할 수 있는지를 보기 위해서는 숫자만으로 판단하기 어렵다고 생각했습니다. 이후 서류나 면접에서 우리가 원하는 답변에 대해 얼마나 깊게 생각하고 이야기하는지를 보게 되었어요.
(김문욱)
저희가 채용에 있어 직무 적합성을 더 반영하기 위해 직무 분석을 체계화했어요. 실질적으로 각 포지션에 필요한 사람을 먼저 도출해서 해당 직무에 어떤 사람이 필요한지를 먼저 분석하고, 이를 기반으로 채용하고 있습니다. 그러다 보니 목적성 없는 정량적 스펙, 이를테면 토익 점수가 만점이라거나 공모전에 입상했다는 것보다 직무에 필요한 역량을 갖춘 것을 우선적으로 보고, 그다음에는 인성과 태도적 측면을 보려고 해요.
Q. 그렇다면 화승코퍼레이션에서는 어떤 역량을 갖춘 인재를 찾고 계신가요?
(안용진)
크게 두 가지인 것 같아요. 하나는 직무 전문성을 갖춘 인재이고, 또 하나는 조직에 잘 맞는 사람인가하는 것이에요. 직무 전문성은 경력직의 경우 경력을 기반으로 판단하고, 신입의 경우에는 유사한 경험이나 사례에 대해 질문을 던져서 답을 받습니다. 정성적인 부분에 있어서는 면접 과정에서 서류에서 작성한 경험을 실제로 했는지에 대해 검증하는 단계를 거칩니다.
Q. 화승코퍼레이션의 채용을 한 문장으로 표현해 주세요.
(김문욱)
화승코퍼레이션은 ‘가능성 중심’ 채용을 한다고 표현하겠습니다.
화승코퍼레이션에서는 입사 후 교육에 무게를 싣다 보니 조직에 잘 융화될 수 있고 기본적인 소양을 갖춘 사람이라면 키워보겠다는 마인드가 있습니다. 저희 슬로건이 ‘인화(人和)’인데, 먼저 태도를 보고, 성장 가능한 사람, 잘 흡수하는 인재를 채용합니다. 역량을 얘기할 때 보통 KSA(지식·기술·태도)라고 하는데, 저희는 A, 즉 태도를 제일 중요시하고 있습니다.
Q. 화승코퍼레이션의 전체적인 채용 프로세스에 대해 소개해 주세요.
(안용진)
전형마다 조금씩 다른데요, 신입의 경우 온라인으로 AI 역량검사를 진행하고, 어학 테스트를 별도로 시행하고 있어요. 해외 법인이 많은 회사 특성상 해외와 거래하거나 해외 출장·주재원으로 근무하는 경우가 많아, 어학 구술 테스트를 통해 스피킹 능력을 별도로 확인한 뒤 면접을 진행합니다. 경력직의 경우 AI 역량검사보다는 직무 전문성을 면밀히 봐야 해서 면접을 두 차례 진행하고 있어요. 1차는 실무진·팀장과 같이 일할 직원들이 들어가 면접을 진행하고, 2차에는 임원 면접을 진행합니다. 어학 테스트도 마찬가지로 진행하는데, 토익 성적을 형식적으로 보지 않고 실무에 바로 적용할 수 있는 회화 능력을 확인합니다. 직무 전문성이 중요한 포지션의 경우 면접 전에 필기시험이나 사전 포트폴리오 제출을 통해 과제를 받는 경우도 있습니다.
Q. 서류 전형에서 지원자의 직무 역량을 어떻게 판단하시나요?
(안용진)
기본 요건, 직무 적합성, 경험과 태도를 보려고 합니다. 단순히 ‘열심히 노력했다’보다는 어떤 문제를 인식하고 해결하기 위해 어떤 노력을 쏟았는지, 그 결과로 무엇이 달라졌는지를 표현하면 좋은데요, 직무와 관련된 경험이나 사회 경험이 있다면 더욱 관심 있게 살피고 있어요.
단순히 STAR 기법(Situation(상황), Task(과제), Action(행동), Result(결과)의 약자)에 따라 나열하는 것이 아닌, 실제 경험을 통해 나올 수 있는 답변을 확인합니다. 거창하지 않더라도 ‘나’에 대한 생각을 정리하고, 내가 했던 경험을 통해 어떤 사람인지를 스스로 표현하는 것이 좋습니다.
“어떤 문제를 인식하고 해결하기 위해 어떤 노력을 쏟았는지, 그 결과로 무엇이 달라졌는지를 표현하면 좋습니다.”
Q. 면접은 구체적으로 어떻게 진행이 되나요?
(안용진)
신입의 경우 1차는 AI로 진행하고요. 2차에서는 실무진, 팀장, 임원이 면접관으로 들어갑니다. 보통 이렇게 3~4명이 면접관으로 구성되고, 지원자 3명 정도가 한 조로 구성되어 약 50분 정도 면접을 진행합니다. 경력직의 경우 많게는 5~6명까지 면접관으로 구성되고, 실무진, HR, 직무 담당자 등이 포함되며, 1대 다 면접으로 진행하고 있어요. 신입과 경력 면접의 공통점으로는 실무진을 어떻게든 면접에 포함시키려 하고 있다는 점입니다. 실무에 있어 업무를 가장 잘 아는 사람은 실무진이니, 업무와 관련한 질문에 대한 정확도를 높이기 위해 포함하고 있어요. 이공계처럼 전문성을 더 갖추어야 하는 분야에서는 이론적·전문적 질문을 집중적으로 던지고, 인사나 관리직에서는 넓은 업무 범위를 수용할 수 있는지를 보기 위해 커뮤니케이션 역량과 태도를 중점적으로 확인해요.
Q. 면접관이 많이 참여하면 의견이 엇갈릴 때도 있을텐데, 어떻게 조율하시나요?
(안용진)
면접 결과를 매번 똑같은 방식으로 내고 있지는 않아요. 전문 지식이 더 필요한 분야에서는 실무진 의견을 비중 있게 반영합니다. 해당 전공자들이 질문을 던졌을 때 기본적으로 나와야 할 지식 측면의 답변이 나오지 않으면 평가가 어렵습니다. 반면 사람을 만나는 직무에 있어서는 면접관 다수의 의견으로 성향상 적응이 쉽지 않을 것 같다는 의견이 나오면 이를 수렴합니다. 중요한 것은 저희 인사팀은 중립자적 입장이고, 함께 일할 팀장이나 실무진의 의견을 더 많이 수렴하고 있다는 점입니다.
Q. 역량 있는 인재를 확보하기 위해 채용 프로세스 중 중점을 두는 단계가 있을까요?
(안용진)
면접이 제일 중요하다고 생각해요. 면접에서 실무 역량을 검증하는 데 초점을 두고 있기 때문이에요. 신입의 경우에는 AI 역량검사와 대면 면접을 함께 활용하고 있어요. AI에 대한 신뢰가 아직 100%는 아니어서 대면 면접을 병행하고 있고, 시간과 비용 단축 측면에서도 두 가지를 함께 활용하고 있습니다. 경력직의 경우에는 즉각적으로 업무에 투입할 수 있는지, 기업 측에서 새롭게 배울만한 부분이 있는지를 봅니다.
(김문욱)
저희는 면접에 앞서 면접관 교육을 정기적으로 진행하고 있어요. 지금은 1년에 3번 정도 수시 채용을 진행하고 있어서, 이런 채용 횟수에 맞춰 1년에 2~3회 면접관 교육을 진행하려고 합니다. 면접관으로서 해도 되는 질문, 안 해도 되는 질문이 무엇인지, 더불어 지원자들의 정성적인 역량을 면접관이 질문으로 끌어내는 방법과 같은 부분에서 면접관의 평가 전문성을 높이기 위해 노력하고 있습니다.
Q. 역량 중심 채용을 더 발전시키는 데 있어 어려운 점이 있다면 무엇인가요?
(김문욱)
화승코퍼레이션 입장에서 채용 프로세스나 방식은 계속 개발하고 있는 만큼, 이제는 브랜딩에 집중할 때가 됐다고 생각해요. 저희가 B2B(‘Business to Business’)로 기업과 기업간에 이뤄지는 상거래 기업이다 보니 일반 구직자들에게 화승코퍼레이션이 잘 알려져 있지 않은데요. 역량 있는 인재를 더 많이 채용하기 위해서는 고용 브랜딩에 보다 힘을 써야 한다고 보고 있어요.
(안용진)
역량의 정의 자체가 쉽지 않다는 것도 어려운 점이에요. 요즘은 조직과 직무가 계속 합쳐지고 변화하기 때문에 역량 기준 자체를 계속 업데이트해야 한다고 생각합니다. 사전에 정해 놓은 기준에 따라 역량을 구분하고 이에 따라 면접을 설계해 진행한다고 해도 사람이 하는 평가이기에 주관적이라는 한계가 뒤따르더라고요. 이를 보완하기 위해서 AI 역량검사를 도입한 것이기도 합니다. 이렇게 어려운 점이 있더라도 계속 배우고 시도하면서 더 나은 방식을 찾아가고 있습니다.
Q. 화승코퍼레이션에 입사하고 싶은 취업 준비생에게 조언을 한다면?
(안용진)
학생들이 자기 스스로를 잘 모르는 경우가 많습니다. 자기가 어떤 강점이 있는지를 모르면 면접에서 질문을 받았을 때 제대로 답하기 어려워요. 또, 안 맞는 회사나 직무에 그냥 지원하면 결국 퇴사하고, 회사도 개인도 다 손해입니다. 먼저 본인 스스로에 대해 깊이 생각해보고, 가려고 하는 직무가 내가 할 수 있는 일인지 탐색해야 합니다. 직무 탐색과 자기 탐색, 이 두 가지가 제일 중요하다고 생각해요.
(김문욱)
왜 화승코퍼레이션이 당신을 뽑아야 하는지에 대한 명확한 답을 먼저 생각하고 지원했으면 합니다. AI 활용으로 자기소개서 글쓰기 수준이 평준화되면서 서류 변별력이 낮아지고 있습니다. 반면 면접에서는 회사를 제대로 알고 온 지원자와 그렇지 않은 지원자의 차이가 확연히 드러나요. 그 열정과 태도가 출신 학교나 스펙보다 채용 확률을 높인다고 생각합니다.
“본인 스스로에 대해 깊이 생각해보고, 가려고 하는 직무가
내가 할 수 있는 일인지 탐색해야 합니다.”
Q. 교육의봄은 역량 중심 채용이 확산되면 학생들이 입시 경쟁에서 벗어나 진정한 ‘교육의 봄’이 온다고 믿습니다. 미래를 준비하는 학생들, 교사와 학부모에게 전하고 싶은 말씀이 있다면?
(안용진)
저도 공부 잘하면 좋은 학교 가고, 좋은 학교 나오면 좋은 회사 간다는 인식 속에서 자랐습니다. 그런데 갈수록 그렇지 않은 세상이 되어가고 있어요. 저는 제 아이에게 ‘공부해라’라는 말을 절대 안 합니다. 오히려 두 가지를 중요하게 생각하는데요, 하나는 포기하지 않는 것이에요. 실패는 당연히 있을 거고, 그때 포기하지 않는 힘이 중요하다고 생각해요. 또 하나는 관계를 잘 형성하는 것이에요. 어디에서든 적응하고 사람들과 잘 어울릴 수 있는 능력이 점점 더 중요해지고 있습니다. 요즘 아이들을 보면 온라인 세상에서 많이 자라서인지 오프라인 관계 형성이 예전보다 부족한 것 같더라고요. 공부를 무조건 많이 하는 것보다 이 두 가지가 더 오래가는 자산이 된다고 생각합니다.
(김문욱)
저는 교사나 학부모 등 교육 관계자들이 아이들의 꿈과 역량을 대신 정해주면 안 된다고 생각해요. 스스로 우러나온 동기가 없는 교육을 받다 보면, 막상 선택의 순간이 왔을 때 자기 길을 찾기가 굉장히 어렵습니다. 아이들이 어떤 꿈을 꾸는지, 왜 그것을 원하는지, 그 선택이 자신에게 맞는 것인지 생각할 수 있도록 조력해 주는 것이 중요합니다. 그런 경험들이 쌓여야 나중에 회사에 지원할 때에도 ‘왜 이 직무여야 하는지’, ‘왜 이 회사여야 하는지’를 이야기할 수 있게 돼요. 다양한 삶과 직업을 가진 사람들의 이야기를 많이 들을 수 있는 기회, 그리고 스스로 선택하고 책임지는 경험들이 학교와 가정 안에서 더 많아졌으면 합니다.
글·편집 최예주
인터뷰 취재 지원 이지민
재단법인 교육의봄 연구·사업팀