재단법인 교육의봄은 2022년 3월부터 교육의 변화를 이끌 '좋은 채용 기업'을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다. |
우리가 매일 먹는 건강기능식품, 그 뒤에는 어떤 사람들이 있을까요? 교육의봄이 60번째로 만난 기업은 유한건강생활입니다. 유한건강생활은 2019년 유한양행에서 분사해 헬스케어·라이프스타일 전문 기업으로 빠르게 성장한 곳이에요. 평균 연령 34세의 젊고 활기찬 조직 안에서 '빠른 실행'과 '결과로 말하기'를 몸소 실천하며, 스펙보다 진정성과 가능성을 중시하는 채용 철학으로 주목받고 있습니다. 유한건강생활 인사총무팀 김성현 과장님을 만나 솔직하고 따뜻한 채용 이야기를 들어보았습니다.
(유한건강생활 인사총무팀 과장 김성현)
Q. 반갑습니다! 자기소개 부탁드립니다.
안녕하세요. 유한건강생활 인사총무팀 김성현 과장입니다.현재 인사기획과 채용을 중심으로 약 70명 규모의 조직 운영을 담당하고 있으며, 서비스업, 반도체, 소비재 등 다양한 산업에서 채용을 경험해왔습니다.
Q. 유한건강생활은 어떤 곳인지 자세히 소개해 주세요.
유한건강생활은 2019년 유한양행에서 독립 분사하여 설립된 헬스케어·라이프스타일 전문 기업입니다. 쉽게 말씀드리면, 유한양행이 환자의 치료를 위한 제약 중심의 사업이라면, 저희는 아프기 전에 미리 건강을 지킬 수 있도록 돕는 회사예요. 건강기능식품을 주력으로, 천연물 기반 브랜드 ‘뉴오리진’, 여성 질 건강 유산균 '이노플로라', 여성 갱년기 건강 브랜드 '유한백수오', A2 단백질 100% 프리미엄 우유와 분유 라인, 혈당 유산균 등 다양한 포트폴리오를 갖추고 있습니다. 올해는 뷰티 사업으로도 확장할 계획을 가지고 있어요.
(유한건강생활 뉴오리진 브랜드)
"빠르게 실행하고, 결과로 이야기하는 조직"
Q. 유한양행에서 분사한 이후 빠르게 성장했다고 알고 있습니다. 그런 성장 속에서 유한건강생활만의 고유한 조직 분위기나 일하는 방식이 있다면 소개해 주세요.
저희 조직을 처음 접하시는 분들이 가장 놀라시는 부분 중 하나가 바로 전체 구성원의 평균 연령이에요. 저희 평균 연령이 34세밖에 안 됩니다. 그러다 보니 젊고 활동적인 문화가 자연스럽게 형성되어 있고, 서로 협업하면서 치열하게 일하는 분위기예요. 한마디로 표현하면 '빠르게 실행하고, 결과로 이야기하는 조직'이라고 할 수 있습니다.
건강기능식품은 경쟁사가 워낙 많다 보니 신제품을 출시하는 속도가 굉장히 중요해요. 기획부터 연구, 마케팅까지 전 과정을 속도감 있게 진행합니다. 규모가 크지 않은 조직이다 보니 모든 부서 간 협업이 원활하게 이루어지는 것이 강점이에요.
또 하나 소개하고 싶은 것이 프로젝트 문화입니다. 부서 간 소통이 단절되는 현상을 극복하고 새로운 아이디어를 현실화하기 위해 프로젝트 조직을 운영하고 있어요. 특이한 점은 현재 리더직을 맡고 있는 분은 PL(프로젝트 리더)을 맡을 수 없다는 것입니다. 실무자들이 직접 리더십을 경험할 수 있도록 설계한 것이죠. 기존 리더는 멘토 형식으로 참여해 조언을 줍니다. 저희 대표님께서 프로젝트 킥오프 미팅마다 하시는 말씀이 있어요. "프로젝트는 실패의 자유가 있는 조직이다." 최대 6개월 단위로 운영되며, 성공과 실패의 결과보다 도전하는 과정 자체에 집중하도록 장려하고 있습니다.
Q. 평균 연령이 34세라니 놀랍네요. 이렇게 젊은 회사의 복지가 궁금합니다.
복지 면에서 가장 먼저 말씀드리고 싶은 것은 리프레시 휴가 제도입니다. 학교 다닐 때 방학의 설렘이 있잖아요. 저희는 그걸 직장에서도 느낄 수 있도록 여름방학과 겨울방학을 운영합니다. 연간 총 10일로, 대표이사를 포함한 전 직원이 유급으로 쉽니다. 일정도 임의로 정하는 것이 아니라, 전년도 연말에 구성원들의 선호 일정을 설문조사로 조사해서 확정해요. 젊은 구성원들이 많다 보니 여행을 많이 가는데, 항공권은 일찍 예매할수록 저렴하잖아요. 그런 현실적인 부분까지 반영한 제도입니다.
이 외에도 권장 연차 제도, 시차 출퇴근 제도를 운영하고 있습니다. 복지는 구성원이 얼마나 참여하느냐에 따라 만족도가 비례한다고 생각해요. 그래서 회사가 일방적으로 정하기보다는 구성원의 목소리를 최대한 반영하려고 노력하고 있습니다.
“스펙은 과거의 기록이지만,
태도와 가능성은 앞으로를 보여줍니다”
Q. 유한건강생활이 채용에서 출신학교나 정량적 스펙보다 역량을 더 중요하게 생각하시는 이유는 무엇인가요?
저희 회사의 인재상 중 하나가 소통인데요. 성별, 학력, 연령의 구분 없이 인재의 본질에 집중하여 시너지를 만든다는 의미에요. 여기서 말하는 인재의 본질, 이 점이 유한건강생활의 채용 철학을 잘 보여주는 것이라 생각해요. 신입이든 경력이든 결국 사람의 본질을 중요하게 여긴다는 것이죠. 그렇기 때문에 저희는 스펙보다 우리 회사에 오고 싶다는 진정성, 그리고 함께 성장하고 싶다는 의지를 훨씬 더 중요하게 봐요. 스펙은 과거의 기록이지만, 태도와 가능성은 앞으로를 보여주는 거잖아요. 저희는 그부분을 더 중요하게 생각하고 있습니다.
저도 처음부터 탄탄하고 완벽에 가까운 스펙을 가지고 시작한 케이스가 아니에요. 마이스터고를 나와 선취업 후진학의 길을 걸었는데, 그 경험을 통해 느낀 것이 있습니다. 어느 학교를 나왔는지, 영어 점수가 몇 점인지가 직무 역량과 반드시 일치하지는 않더라고요. 중요한 것은 결국 '무엇을 할 줄 아는가', 그리고 '어떻게 문제 상황을 해결할 수 있는가'라고 생각합니다.
Q. 그렇다면 유한건강생활은 구체적으로 어떤 인재를 찾고 있나요?
저희가 찾는 인재의 핵심 키워드는 크게 세 가지에요. ‘기업가 정신, 소통, 도전’입니다. 기업가 정신은 ‘책임경영’ 관점에서 말씀드릴 수 있을 것 같은데, 시키는 일만 수행하는 것이 아닌 스스로 생각하고 주도적으로 움직이며 결과에 대해 책임질 수 있는 자세를 의미해요.
저희는 비교적 젊은 조직이다 보니 대리나 과장급 구성원도 단순 실행자가 아니라, 리더처럼 주도적으로 업무를 이끌어가는 문화가 형성되어 있어요. 따라서, 주어진 일을 수행하는 데 그치지 않고, 스스로 방향을 고민하고 실행할 수 있는 분과 함께 일하고 싶습니다.
채용 과정에서 가장 먼저 보는 것은 ‘팀핏(Team Fit)’ 입니다. 저희의 핵심가치 중 하나가 ‘협력’과 ‘정직과 신뢰’인 만큼, 이 사람이 조직에 잘 어울리며 구성원들과 신뢰를 기반으로 협업할 수 있는지를 중요하게 봅니다.
다음으로는 가능성과 직무 연결성입니다. 신입의 경우 경험이 많지 않아도 괜찮아요. 해당 직무에 대한 관심과 열정, 그리고 도전하는 자세를 바탕으로 얼마나 성장할 수 있는지를 중점적으로 보고 있습니다. 경력직은 그동안의 경험이 지원 포지션과 얼마나 연결되는지, 그리고 해당 경험을 기반으로 조직에 어떤 기여를 할 수 있는지를 함께 살펴보고 있습니다.
Q. 유한건강생활 구성원이 되기 위한 전체적인 채용 프로세스에 대해 소개해 주세요.
기본적으로 서류 전형 → (필요 시)전화 인터뷰 → 1차 실무진 면접 → 2차 CEO·임원 면접 →처우 협의 및 입사 순으로 진행됩니다.
현업 부서에서 직접 JD(직무기술서)를 작성해 주시면, 인사팀이 그 기준에 맞춰 1차 스크리닝을 진행하고, 이후 실제로 함께 일하게 될 현업 부서에서 팀핏에 맞는 인재인지를 판단해 최종 스크리닝을 합니다. 이때 지원자에 대해 호기심을 자극하는 부분이 있다면 전화 인터뷰를 진행합니다. 폰 인터뷰를 통해 지원자분들은 기업에 대해 궁금한 점을 물어보시고 저희는 설명해 드리는 과정에서 지원자와 회사 간의 거리감이 좁혀지기도 합니다. 이후 면접에서는 앞서 말한 청지기 정신을 가진 지원자인지를 많은 질문을 통해 확인하려고 합니다.
Q. 유한건강생활이 천연물을 연구하다보니 연구직의 채용이 많을 것 같은데요. 연구직과 비연구직의 채용 과정에 차이가 있나요?
전체적인 프로세스 자체는 연구직과 비연구직 모두 동일하게 진행됩니다. 다만 각 직군에서 집중해서 보는 부분이 조금 다릅니다.
연구직의 경우, 저희가 '뉴오리진(New Origin)'이라는 철학에 맞춰 천연물 연구를 중심으로 하고 있어요. 해당 분야를 집중적으로 연구하셨거나 전공하신 분들을 우선 보게 됩니다. 다만 연구직이라고 해서 팀핏을 보지 않는 것은 아니에요. 연구직도 연구소 안에서 기존 구성원들과 함께 일하는 가족이 되는 사람이기 때문에, 팀원들과 얼마나 잘 어울릴 수 있는지도 함께 봅니다.
학력에 대해서는, 연구직 특성상 완전히 배제하기는 어렵지만, 저는 이것을 '해당 연구를 얼마나 집중도 있게 오래 공부했느냐'에 대한 지표로 해석합니다. 석사냐 박사냐보다는, 저희 회사의 뉴 오리진 철학에 대해 얼마나 이해하고 있는지, 그리고 해당 분야에 대한 이해도가 어느 정도인지를 중점적으로 봅니다.
Q. 이제 서류 전형부터 더 자세히 여쭤보겠습니다. 유한건강생활의 서류 전형은 어떻게 진행되나요?
저희는 이력서와 자기소개서를 자유 양식으로 받고 있습니다. 접수된 모든 서류를 인사팀과 현업 부서가 직접 다 읽습니다.
제가 가장 눈여겨보는 것은 진정성입니다. 하루에 수십 건, 많을 때는 100건 이상의 이력서를 보게 되는데, 정형화된 이력서보다 '왜 유한건강생활에 입사하고 싶은지'에 대한 진정성이 느껴지는 이력서가 가장 기억에 남습니다. 그런 지원서는 다른 이력서보다 두세 배 시간이 들더라도 꼼꼼히 살펴보게 되더라고요.
자유 양식을 채택한 이유도 여기에 있어요. 정해진 양식이 있으면 거기에 맞춰 쓰다 보니 지원서가 평준화되는 경향이 생깁니다. 저희는 지원자 본인만의 방식으로 자신을 표현하는 것을 보고 싶어요. 이력서 안에서 기획력, 창의력, 어필하고 싶은 우선순위까지도 자연스럽게 읽힐 수 있거든요. 누구도 따라할 수 없는 나만의 지원서가 가장 좋은 지원서라고 생각합니다.
또한 직무 특성상 포트폴리오가 필요한 경우, 얼마나 완성도 높은 결과물인가보다 결과를 만들기 위해 어떤 과정을 거쳤는가를 중점적으로 봅니다. 포트폴리오 안에서 직무에 대한 이해도, 태도, 그리고 우리 팀과 함께 성장할 수 있는 가능성까지 이력서보다 더 입체적으로 볼 수 있습니다.
Q. 꼼꼼하게 진행된 서류 전형을 통과하면 실무자 중심으로 진행되는 1차 면접과 CEO/임원진 중심으로 진행되는 2차 면접이 있는데요 이 단계는 어떻게 진행될까요?
요즘 AI가 발달하면서 1~2년 사이에 이력서 퀄리티가 눈에 띄게 높아졌어요. 특정 지원자만이 아니라 대부분이 AI의 도움을 받다 보니, 서류 단계에서의 변별력은 이전보다 다소 평준화된 것이 사실이에요. 그래서 저희는 서류에서 확인하기 어려운 부분들을 1차 면접에서 보다 깊이 있게 파악하고자 합니다.
경력직에게는 경험 기반의 질문을 많이 합니다. 그동안 어떤 일을 해왔는지, 그 과정에서 무엇을 느끼고 배웠는지를 물어봐요. 실제로 경험한 분들은 그것에 대해 굉장히 구체적으로 잘 설명하시거든요. A부터 Z까지 직접 해본 사람과 눈으로만 본 사람의 차이는 면접에서 극명하게 드러나는 것 같아요.
신입 지원자에게는 ‘상황 면접 질문(롤플레잉 질문)’을 많이 활용합니다. "입사 후 이런 상황이 생기면 어떻게 하시겠어요?" 같은 질문을 통해 사고방식과 문제 해결 방식을 봅니다. 신입은 들어와서 부족한 역량을 키워가는 것이 당연하고, 그것을 돕는 것이 회사의 역할이라고 생각하거든요.
2차 면접에는 CEO와 임원이 직접 참여합니다. 구직자 입장에서는 다소 부담스럽게 느껴질 수 있지만, 저는 이를 오히려 긍정적인 신호라고 생각해요. 대표님께서는 모회사인 유한양행에서 인사팀장을 역임하셨을 만큼, 사람과의 소통을 매우 중요하게 여기세요. 또한 함께할 구성원에 대해서는 직접 만나보고자 하는 의지가 강하신 편입니다. 2차 면접은 단순히 조건을 확인하는 자리가 아니라, 앞으로 함께 일하게 될 사람의 가치관과 조직과의 방향성을 직접 확인하는 과정이라고 생각합니다.
Q. 실무 역량과 일하는 방식을 알기 위해 인턴십을 진행하기도 하는데요. 유한건강생활도 최근 채용과 연계된 인턴십은 아니지만 체험형 인턴십을 진행했다고 알고 있습니다. 체험형 인턴십 프로그램은 어떻게 시작하게 되었나요?
기업이 장기적으로 성장하려면 경력직 채용만큼이나 신입 채용이 지속적으로 이루어져야 한다고 생각해요. 신입을 코칭하고 피드백하는 문화가 잘 형성되어야 실무자가 미래의 리더로 성장할 수 있고, 회사도 새로운 인사이트를 얻을 수 있거든요. 그런 점에서 체험형 인턴십 프로그램을 운영하게 되었습니다.
작년에 유한대학교와 산학 협력으로 체험형 인턴십을 처음 진행했어요. 요즘에는 알고리즘 때문에 본인이 보고 싶은 것만 보게 되는 환경이잖아요. 그러다 보면 학생들이 저희 회사를 끝까지 모를 수도 있다는 생각이 들었습니다. 채용은 세일즈와 비슷하다고 생각하거든요. 그래서 직접 학교에 찾아가 기업 설명회를 열고 Q&A도 진행했습니다.
Q. 인턴십 선발 과정을 실제 채용과 유사하게 진행하셨는데요, 그렇게 진행하려면 많은 에너지와 시간이 소요될텐데 굳이 실제와 유사하게 진행하신 이유가 궁금합니다.
학생들 입장에서는 인터뷰를 경험하는 것 자체가 굉장히 소중한 기회거든요. 서류 전형을 통과한 지원자들은 1차 면접까지 모두 경험할 수 있도록 하고 있어요. 학교 이름이나 학점보다는 얼마나 적극적으로 임하는지, 기존 구성원들과 얼마나 잘 어울릴 수 있는지를 봤습니다. 인턴십이 꼭 유한건강생활 취업으로 이어지지 않더라도, 이 경험을 통해 본인에게 맞는 회사가 어떤 곳인지를 파악하고 면접에 대한 트레이닝이 될 수 있다면 충분히 의미 있다고 생각해요.
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(유한대학 체험형 인턴 수료식)
Q. 이렇게 역량 중심 채용을 하신 뒤 나타난 효과나 변화가 있다면 말씀해 주세요.
데이터 관점에서 보면 퇴직률이 확연히 줄었습니다. 채용 과정에서 우리에게 맞는 인재를 신중하게 가려내다 보니, 입사 후 빠르게 적응하고 좋은 성과를 보여주는 분들이 많아졌어요.
채용 후 온보딩에도 특별히 신경을 씁니다. 경력 사원도 1개월 OJT(On the job Training:직원이 업무 현장에서 실무를 배우는 현장 교육 훈련)를 진행하는데, 업무 적응은 빠르더라도 회사 문화 적응에는 시간이 걸리거든요. 그래서 현업 부서에서의 OJT와 함께, 동일 직급·동일 경력의 구성원이 한 달간 버디(Buddy)로 함께하는 멘토링 제도를 병행합니다. 신규 입사자가 들어오면 한 달 동안은 심심하게 두지 않는다는 것이 저의 중요한 원칙입니다.
이런 노력들이 쌓이다 보니, 현업 부서에서 "저분 잘 뽑았다"고 이야기 하시더라고요. 채용 담당자로서 정말 보람있었어요. 결국 역량 중심으로 채용하고, 회사와 구성원이 함께 성장하는 환경이 만들어진다면 자연스럽게 구성원 만족도가 올라가고, 만족도가 올라가면 근속연수도 늘어나는 선순환이 된다고 생각해요. 그게 저희가 역량 중심 채용을 지향하는 가장 큰 이유이기도 합니다.
Q. 유한건강생활에 입사하고자 하는 지원자들에게 합격 팁을 알려주신다면요?
저는 이 세상에 완벽한 스펙은 존재하지 않는다고 생각해요. 스펙을 쌓다 보면 자연스럽게 욕심이 생기고, 그것을 쫓다 보면 정작 취업 준비의 본질인 '내가 어떤 사람인지, 어떤 일을 하고 싶은지'를 놓치게 됩니다.
이력서와 자기소개서를 쓸 때 정해진 틀에 맞추기보다 본인만의 언어로 솔직하게 써주셨으면 좋겠어요. AI의 도움을 받더라도 너무 의존하기보다는 본인의 언어를 살려주세요. 자기소개서에 유한건강생활이 어떤 회사인지 본인이 어떻게 알게 되었는지, 왜 입사하고 싶은지에 대한 진정성이 잘 담겨 있는 지원서가 가장 인상적입니다.
그리고 자신감을 잃지 마세요. 취업 준비 과정에서 나보다 스펙이 좋은 사람, 경험이 많은 사람을 보면 자꾸 자신을 의심하게 되더라고요. 저도 그런 경험이 있어서 잘 압니다. 하지만 제가 중요하게 생각하는 원칙 중 하나가 '나를 의심하지 말자'에요. 면접 과정에서도 스펙이 아무리 좋더라도 자신감이 없으면 그 스펙은 빛나지 않습니다. 자존감이 높은 사람은 어느 기업에서나 좋은 인상을 남겨요.
"신뢰와 조화를 함께 만드는 채용"
Q. 유한건강생활의 채용을 한 문장으로 표현한다면 무엇일까요?
유한건강생활의 채용은 "신뢰와 조화를 함께 만드는 채용"이라고 표현하고 싶어요. 단순히 역량이 뛰어난 사람을 뽑는 데 그치지 않고, 조직 안에서 기존 구성원들과 서로 신뢰를 쌓고 조화롭게 협업할 수 있는지가 저희만의 채용 키워드라고 생각합니다.
저희는 지원자와 기존 구성원 간의 신뢰와 조화를 만들 수 있느냐에 초점을 둡니다. 속도보다는 더 좋은 결과를 만들어낼 수 있는 인재인지를 느리더라도 신중하게 확인하고 있습니다. 지원자분들에게는 1차 면접 후 최대 2주 이내는 연락드린다고 사전에 말씀드립니다. 채용 과정에서는 현업부서와 최대한 논의와 검토를 거치고, 채용을 최우선 순위로 두고 진행하고 있습니다.
Q. 교육의봄은 역량 중심 채용 문화가 확산된다면, 아이들이 진짜 하고 싶은 것을 찾는 '교육의 봄'이 올 것이라고 믿습니다. 이런 맥락에서 미래를 준비하는 학생들, 그리고 학부모와 교사들에게 전하고 싶은 메시지가 있다면 부탁드립니다.
이 질문을 오래 고민하고 답을 준비했습니다. 저도 처음부터 완벽에 가까운 스펙을 가지고 시작한 사람이 아닙니다. 그렇다 보니 그동안의 경험을 통해 느낀 것이 있어요. 어떤 길을 선택하느냐보다, 그 길에서 얼마나 내가 진심으로 임하느냐가 더 중요하다는 것입니다.
취업을 준비하는 학생들과 부모님께 드리고 싶은 말씀은, 지금 본인이 가진 재능을 너무 작게 보지 않으셨으면 한다는 거예요. 남과 비교하며 자신을 의심하는 시간이 길어질수록 결국 자신감만 잃게 됩니다. 본인의 부족함을 빨리 깨닫고, 그것을 어떻게 채울 수 있는지에 대한 현실적인 대안을 스스로 찾는 것이 가장 중요합니다.
유한양행 창립자 유일한 박사님께서 남기신 청지기 정신처럼, 성실하게 자신의 일에 임하는 사람에게는 반드시 기회가 온다고 믿습니다. 유한건강생활도 그런 분들에게 항상 열려 있는 회사가 되고 싶습니다.
글·편집 김보람
인터뷰 취재 지원 이지민
재단법인 교육의봄 연구·사업팀
우리가 매일 먹는 건강기능식품, 그 뒤에는 어떤 사람들이 있을까요? 교육의봄이 60번째로 만난 기업은 유한건강생활입니다. 유한건강생활은 2019년 유한양행에서 분사해 헬스케어·라이프스타일 전문 기업으로 빠르게 성장한 곳이에요. 평균 연령 34세의 젊고 활기찬 조직 안에서 '빠른 실행'과 '결과로 말하기'를 몸소 실천하며, 스펙보다 진정성과 가능성을 중시하는 채용 철학으로 주목받고 있습니다. 유한건강생활 인사총무팀 김성현 과장님을 만나 솔직하고 따뜻한 채용 이야기를 들어보았습니다.
(유한건강생활 인사총무팀 과장 김성현)
Q. 반갑습니다! 자기소개 부탁드립니다.
안녕하세요. 유한건강생활 인사총무팀 김성현 과장입니다.현재 인사기획과 채용을 중심으로 약 70명 규모의 조직 운영을 담당하고 있으며, 서비스업, 반도체, 소비재 등 다양한 산업에서 채용을 경험해왔습니다.
Q. 유한건강생활은 어떤 곳인지 자세히 소개해 주세요.
유한건강생활은 2019년 유한양행에서 독립 분사하여 설립된 헬스케어·라이프스타일 전문 기업입니다. 쉽게 말씀드리면, 유한양행이 환자의 치료를 위한 제약 중심의 사업이라면, 저희는 아프기 전에 미리 건강을 지킬 수 있도록 돕는 회사예요. 건강기능식품을 주력으로, 천연물 기반 브랜드 ‘뉴오리진’, 여성 질 건강 유산균 '이노플로라', 여성 갱년기 건강 브랜드 '유한백수오', A2 단백질 100% 프리미엄 우유와 분유 라인, 혈당 유산균 등 다양한 포트폴리오를 갖추고 있습니다. 올해는 뷰티 사업으로도 확장할 계획을 가지고 있어요.
(유한건강생활 뉴오리진 브랜드)
"빠르게 실행하고, 결과로 이야기하는 조직"
Q. 유한양행에서 분사한 이후 빠르게 성장했다고 알고 있습니다. 그런 성장 속에서 유한건강생활만의 고유한 조직 분위기나 일하는 방식이 있다면 소개해 주세요.
저희 조직을 처음 접하시는 분들이 가장 놀라시는 부분 중 하나가 바로 전체 구성원의 평균 연령이에요. 저희 평균 연령이 34세밖에 안 됩니다. 그러다 보니 젊고 활동적인 문화가 자연스럽게 형성되어 있고, 서로 협업하면서 치열하게 일하는 분위기예요. 한마디로 표현하면 '빠르게 실행하고, 결과로 이야기하는 조직'이라고 할 수 있습니다.
건강기능식품은 경쟁사가 워낙 많다 보니 신제품을 출시하는 속도가 굉장히 중요해요. 기획부터 연구, 마케팅까지 전 과정을 속도감 있게 진행합니다. 규모가 크지 않은 조직이다 보니 모든 부서 간 협업이 원활하게 이루어지는 것이 강점이에요.
또 하나 소개하고 싶은 것이 프로젝트 문화입니다. 부서 간 소통이 단절되는 현상을 극복하고 새로운 아이디어를 현실화하기 위해 프로젝트 조직을 운영하고 있어요. 특이한 점은 현재 리더직을 맡고 있는 분은 PL(프로젝트 리더)을 맡을 수 없다는 것입니다. 실무자들이 직접 리더십을 경험할 수 있도록 설계한 것이죠. 기존 리더는 멘토 형식으로 참여해 조언을 줍니다. 저희 대표님께서 프로젝트 킥오프 미팅마다 하시는 말씀이 있어요. "프로젝트는 실패의 자유가 있는 조직이다." 최대 6개월 단위로 운영되며, 성공과 실패의 결과보다 도전하는 과정 자체에 집중하도록 장려하고 있습니다.
Q. 평균 연령이 34세라니 놀랍네요. 이렇게 젊은 회사의 복지가 궁금합니다.
복지 면에서 가장 먼저 말씀드리고 싶은 것은 리프레시 휴가 제도입니다. 학교 다닐 때 방학의 설렘이 있잖아요. 저희는 그걸 직장에서도 느낄 수 있도록 여름방학과 겨울방학을 운영합니다. 연간 총 10일로, 대표이사를 포함한 전 직원이 유급으로 쉽니다. 일정도 임의로 정하는 것이 아니라, 전년도 연말에 구성원들의 선호 일정을 설문조사로 조사해서 확정해요. 젊은 구성원들이 많다 보니 여행을 많이 가는데, 항공권은 일찍 예매할수록 저렴하잖아요. 그런 현실적인 부분까지 반영한 제도입니다.
이 외에도 권장 연차 제도, 시차 출퇴근 제도를 운영하고 있습니다. 복지는 구성원이 얼마나 참여하느냐에 따라 만족도가 비례한다고 생각해요. 그래서 회사가 일방적으로 정하기보다는 구성원의 목소리를 최대한 반영하려고 노력하고 있습니다.
“스펙은 과거의 기록이지만,
태도와 가능성은 앞으로를 보여줍니다”
Q. 유한건강생활이 채용에서 출신학교나 정량적 스펙보다 역량을 더 중요하게 생각하시는 이유는 무엇인가요?
저희 회사의 인재상 중 하나가 소통인데요. 성별, 학력, 연령의 구분 없이 인재의 본질에 집중하여 시너지를 만든다는 의미에요. 여기서 말하는 인재의 본질, 이 점이 유한건강생활의 채용 철학을 잘 보여주는 것이라 생각해요. 신입이든 경력이든 결국 사람의 본질을 중요하게 여긴다는 것이죠. 그렇기 때문에 저희는 스펙보다 우리 회사에 오고 싶다는 진정성, 그리고 함께 성장하고 싶다는 의지를 훨씬 더 중요하게 봐요. 스펙은 과거의 기록이지만, 태도와 가능성은 앞으로를 보여주는 거잖아요. 저희는 그부분을 더 중요하게 생각하고 있습니다.
저도 처음부터 탄탄하고 완벽에 가까운 스펙을 가지고 시작한 케이스가 아니에요. 마이스터고를 나와 선취업 후진학의 길을 걸었는데, 그 경험을 통해 느낀 것이 있습니다. 어느 학교를 나왔는지, 영어 점수가 몇 점인지가 직무 역량과 반드시 일치하지는 않더라고요. 중요한 것은 결국 '무엇을 할 줄 아는가', 그리고 '어떻게 문제 상황을 해결할 수 있는가'라고 생각합니다.
Q. 그렇다면 유한건강생활은 구체적으로 어떤 인재를 찾고 있나요?
저희가 찾는 인재의 핵심 키워드는 크게 세 가지에요. ‘기업가 정신, 소통, 도전’입니다. 기업가 정신은 ‘책임경영’ 관점에서 말씀드릴 수 있을 것 같은데, 시키는 일만 수행하는 것이 아닌 스스로 생각하고 주도적으로 움직이며 결과에 대해 책임질 수 있는 자세를 의미해요.
저희는 비교적 젊은 조직이다 보니 대리나 과장급 구성원도 단순 실행자가 아니라, 리더처럼 주도적으로 업무를 이끌어가는 문화가 형성되어 있어요. 따라서, 주어진 일을 수행하는 데 그치지 않고, 스스로 방향을 고민하고 실행할 수 있는 분과 함께 일하고 싶습니다.
채용 과정에서 가장 먼저 보는 것은 ‘팀핏(Team Fit)’ 입니다. 저희의 핵심가치 중 하나가 ‘협력’과 ‘정직과 신뢰’인 만큼, 이 사람이 조직에 잘 어울리며 구성원들과 신뢰를 기반으로 협업할 수 있는지를 중요하게 봅니다.
다음으로는 가능성과 직무 연결성입니다. 신입의 경우 경험이 많지 않아도 괜찮아요. 해당 직무에 대한 관심과 열정, 그리고 도전하는 자세를 바탕으로 얼마나 성장할 수 있는지를 중점적으로 보고 있습니다. 경력직은 그동안의 경험이 지원 포지션과 얼마나 연결되는지, 그리고 해당 경험을 기반으로 조직에 어떤 기여를 할 수 있는지를 함께 살펴보고 있습니다.
Q. 유한건강생활 구성원이 되기 위한 전체적인 채용 프로세스에 대해 소개해 주세요.
기본적으로 서류 전형 → (필요 시)전화 인터뷰 → 1차 실무진 면접 → 2차 CEO·임원 면접 →처우 협의 및 입사 순으로 진행됩니다.
현업 부서에서 직접 JD(직무기술서)를 작성해 주시면, 인사팀이 그 기준에 맞춰 1차 스크리닝을 진행하고, 이후 실제로 함께 일하게 될 현업 부서에서 팀핏에 맞는 인재인지를 판단해 최종 스크리닝을 합니다. 이때 지원자에 대해 호기심을 자극하는 부분이 있다면 전화 인터뷰를 진행합니다. 폰 인터뷰를 통해 지원자분들은 기업에 대해 궁금한 점을 물어보시고 저희는 설명해 드리는 과정에서 지원자와 회사 간의 거리감이 좁혀지기도 합니다. 이후 면접에서는 앞서 말한 청지기 정신을 가진 지원자인지를 많은 질문을 통해 확인하려고 합니다.
Q. 유한건강생활이 천연물을 연구하다보니 연구직의 채용이 많을 것 같은데요. 연구직과 비연구직의 채용 과정에 차이가 있나요?
전체적인 프로세스 자체는 연구직과 비연구직 모두 동일하게 진행됩니다. 다만 각 직군에서 집중해서 보는 부분이 조금 다릅니다.
연구직의 경우, 저희가 '뉴오리진(New Origin)'이라는 철학에 맞춰 천연물 연구를 중심으로 하고 있어요. 해당 분야를 집중적으로 연구하셨거나 전공하신 분들을 우선 보게 됩니다. 다만 연구직이라고 해서 팀핏을 보지 않는 것은 아니에요. 연구직도 연구소 안에서 기존 구성원들과 함께 일하는 가족이 되는 사람이기 때문에, 팀원들과 얼마나 잘 어울릴 수 있는지도 함께 봅니다.
학력에 대해서는, 연구직 특성상 완전히 배제하기는 어렵지만, 저는 이것을 '해당 연구를 얼마나 집중도 있게 오래 공부했느냐'에 대한 지표로 해석합니다. 석사냐 박사냐보다는, 저희 회사의 뉴 오리진 철학에 대해 얼마나 이해하고 있는지, 그리고 해당 분야에 대한 이해도가 어느 정도인지를 중점적으로 봅니다.
Q. 이제 서류 전형부터 더 자세히 여쭤보겠습니다. 유한건강생활의 서류 전형은 어떻게 진행되나요?
저희는 이력서와 자기소개서를 자유 양식으로 받고 있습니다. 접수된 모든 서류를 인사팀과 현업 부서가 직접 다 읽습니다.
제가 가장 눈여겨보는 것은 진정성입니다. 하루에 수십 건, 많을 때는 100건 이상의 이력서를 보게 되는데, 정형화된 이력서보다 '왜 유한건강생활에 입사하고 싶은지'에 대한 진정성이 느껴지는 이력서가 가장 기억에 남습니다. 그런 지원서는 다른 이력서보다 두세 배 시간이 들더라도 꼼꼼히 살펴보게 되더라고요.
자유 양식을 채택한 이유도 여기에 있어요. 정해진 양식이 있으면 거기에 맞춰 쓰다 보니 지원서가 평준화되는 경향이 생깁니다. 저희는 지원자 본인만의 방식으로 자신을 표현하는 것을 보고 싶어요. 이력서 안에서 기획력, 창의력, 어필하고 싶은 우선순위까지도 자연스럽게 읽힐 수 있거든요. 누구도 따라할 수 없는 나만의 지원서가 가장 좋은 지원서라고 생각합니다.
또한 직무 특성상 포트폴리오가 필요한 경우, 얼마나 완성도 높은 결과물인가보다 결과를 만들기 위해 어떤 과정을 거쳤는가를 중점적으로 봅니다. 포트폴리오 안에서 직무에 대한 이해도, 태도, 그리고 우리 팀과 함께 성장할 수 있는 가능성까지 이력서보다 더 입체적으로 볼 수 있습니다.
Q. 꼼꼼하게 진행된 서류 전형을 통과하면 실무자 중심으로 진행되는 1차 면접과 CEO/임원진 중심으로 진행되는 2차 면접이 있는데요 이 단계는 어떻게 진행될까요?
요즘 AI가 발달하면서 1~2년 사이에 이력서 퀄리티가 눈에 띄게 높아졌어요. 특정 지원자만이 아니라 대부분이 AI의 도움을 받다 보니, 서류 단계에서의 변별력은 이전보다 다소 평준화된 것이 사실이에요. 그래서 저희는 서류에서 확인하기 어려운 부분들을 1차 면접에서 보다 깊이 있게 파악하고자 합니다.
경력직에게는 경험 기반의 질문을 많이 합니다. 그동안 어떤 일을 해왔는지, 그 과정에서 무엇을 느끼고 배웠는지를 물어봐요. 실제로 경험한 분들은 그것에 대해 굉장히 구체적으로 잘 설명하시거든요. A부터 Z까지 직접 해본 사람과 눈으로만 본 사람의 차이는 면접에서 극명하게 드러나는 것 같아요.
신입 지원자에게는 ‘상황 면접 질문(롤플레잉 질문)’을 많이 활용합니다. "입사 후 이런 상황이 생기면 어떻게 하시겠어요?" 같은 질문을 통해 사고방식과 문제 해결 방식을 봅니다. 신입은 들어와서 부족한 역량을 키워가는 것이 당연하고, 그것을 돕는 것이 회사의 역할이라고 생각하거든요.
2차 면접에는 CEO와 임원이 직접 참여합니다. 구직자 입장에서는 다소 부담스럽게 느껴질 수 있지만, 저는 이를 오히려 긍정적인 신호라고 생각해요. 대표님께서는 모회사인 유한양행에서 인사팀장을 역임하셨을 만큼, 사람과의 소통을 매우 중요하게 여기세요. 또한 함께할 구성원에 대해서는 직접 만나보고자 하는 의지가 강하신 편입니다. 2차 면접은 단순히 조건을 확인하는 자리가 아니라, 앞으로 함께 일하게 될 사람의 가치관과 조직과의 방향성을 직접 확인하는 과정이라고 생각합니다.
Q. 실무 역량과 일하는 방식을 알기 위해 인턴십을 진행하기도 하는데요. 유한건강생활도 최근 채용과 연계된 인턴십은 아니지만 체험형 인턴십을 진행했다고 알고 있습니다. 체험형 인턴십 프로그램은 어떻게 시작하게 되었나요?
기업이 장기적으로 성장하려면 경력직 채용만큼이나 신입 채용이 지속적으로 이루어져야 한다고 생각해요. 신입을 코칭하고 피드백하는 문화가 잘 형성되어야 실무자가 미래의 리더로 성장할 수 있고, 회사도 새로운 인사이트를 얻을 수 있거든요. 그런 점에서 체험형 인턴십 프로그램을 운영하게 되었습니다.
작년에 유한대학교와 산학 협력으로 체험형 인턴십을 처음 진행했어요. 요즘에는 알고리즘 때문에 본인이 보고 싶은 것만 보게 되는 환경이잖아요. 그러다 보면 학생들이 저희 회사를 끝까지 모를 수도 있다는 생각이 들었습니다. 채용은 세일즈와 비슷하다고 생각하거든요. 그래서 직접 학교에 찾아가 기업 설명회를 열고 Q&A도 진행했습니다.
Q. 인턴십 선발 과정을 실제 채용과 유사하게 진행하셨는데요, 그렇게 진행하려면 많은 에너지와 시간이 소요될텐데 굳이 실제와 유사하게 진행하신 이유가 궁금합니다.
학생들 입장에서는 인터뷰를 경험하는 것 자체가 굉장히 소중한 기회거든요. 서류 전형을 통과한 지원자들은 1차 면접까지 모두 경험할 수 있도록 하고 있어요. 학교 이름이나 학점보다는 얼마나 적극적으로 임하는지, 기존 구성원들과 얼마나 잘 어울릴 수 있는지를 봤습니다. 인턴십이 꼭 유한건강생활 취업으로 이어지지 않더라도, 이 경험을 통해 본인에게 맞는 회사가 어떤 곳인지를 파악하고 면접에 대한 트레이닝이 될 수 있다면 충분히 의미 있다고 생각해요.
(유한대학 체험형 인턴 수료식)
Q. 이렇게 역량 중심 채용을 하신 뒤 나타난 효과나 변화가 있다면 말씀해 주세요.
데이터 관점에서 보면 퇴직률이 확연히 줄었습니다. 채용 과정에서 우리에게 맞는 인재를 신중하게 가려내다 보니, 입사 후 빠르게 적응하고 좋은 성과를 보여주는 분들이 많아졌어요.
채용 후 온보딩에도 특별히 신경을 씁니다. 경력 사원도 1개월 OJT(On the job Training:직원이 업무 현장에서 실무를 배우는 현장 교육 훈련)를 진행하는데, 업무 적응은 빠르더라도 회사 문화 적응에는 시간이 걸리거든요. 그래서 현업 부서에서의 OJT와 함께, 동일 직급·동일 경력의 구성원이 한 달간 버디(Buddy)로 함께하는 멘토링 제도를 병행합니다. 신규 입사자가 들어오면 한 달 동안은 심심하게 두지 않는다는 것이 저의 중요한 원칙입니다.
이런 노력들이 쌓이다 보니, 현업 부서에서 "저분 잘 뽑았다"고 이야기 하시더라고요. 채용 담당자로서 정말 보람있었어요. 결국 역량 중심으로 채용하고, 회사와 구성원이 함께 성장하는 환경이 만들어진다면 자연스럽게 구성원 만족도가 올라가고, 만족도가 올라가면 근속연수도 늘어나는 선순환이 된다고 생각해요. 그게 저희가 역량 중심 채용을 지향하는 가장 큰 이유이기도 합니다.
Q. 유한건강생활에 입사하고자 하는 지원자들에게 합격 팁을 알려주신다면요?
저는 이 세상에 완벽한 스펙은 존재하지 않는다고 생각해요. 스펙을 쌓다 보면 자연스럽게 욕심이 생기고, 그것을 쫓다 보면 정작 취업 준비의 본질인 '내가 어떤 사람인지, 어떤 일을 하고 싶은지'를 놓치게 됩니다.
이력서와 자기소개서를 쓸 때 정해진 틀에 맞추기보다 본인만의 언어로 솔직하게 써주셨으면 좋겠어요. AI의 도움을 받더라도 너무 의존하기보다는 본인의 언어를 살려주세요. 자기소개서에 유한건강생활이 어떤 회사인지 본인이 어떻게 알게 되었는지, 왜 입사하고 싶은지에 대한 진정성이 잘 담겨 있는 지원서가 가장 인상적입니다.
그리고 자신감을 잃지 마세요. 취업 준비 과정에서 나보다 스펙이 좋은 사람, 경험이 많은 사람을 보면 자꾸 자신을 의심하게 되더라고요. 저도 그런 경험이 있어서 잘 압니다. 하지만 제가 중요하게 생각하는 원칙 중 하나가 '나를 의심하지 말자'에요. 면접 과정에서도 스펙이 아무리 좋더라도 자신감이 없으면 그 스펙은 빛나지 않습니다. 자존감이 높은 사람은 어느 기업에서나 좋은 인상을 남겨요.
"신뢰와 조화를 함께 만드는 채용"
Q. 유한건강생활의 채용을 한 문장으로 표현한다면 무엇일까요?
유한건강생활의 채용은 "신뢰와 조화를 함께 만드는 채용"이라고 표현하고 싶어요. 단순히 역량이 뛰어난 사람을 뽑는 데 그치지 않고, 조직 안에서 기존 구성원들과 서로 신뢰를 쌓고 조화롭게 협업할 수 있는지가 저희만의 채용 키워드라고 생각합니다.
저희는 지원자와 기존 구성원 간의 신뢰와 조화를 만들 수 있느냐에 초점을 둡니다. 속도보다는 더 좋은 결과를 만들어낼 수 있는 인재인지를 느리더라도 신중하게 확인하고 있습니다. 지원자분들에게는 1차 면접 후 최대 2주 이내는 연락드린다고 사전에 말씀드립니다. 채용 과정에서는 현업부서와 최대한 논의와 검토를 거치고, 채용을 최우선 순위로 두고 진행하고 있습니다.
Q. 교육의봄은 역량 중심 채용 문화가 확산된다면, 아이들이 진짜 하고 싶은 것을 찾는 '교육의 봄'이 올 것이라고 믿습니다. 이런 맥락에서 미래를 준비하는 학생들, 그리고 학부모와 교사들에게 전하고 싶은 메시지가 있다면 부탁드립니다.
이 질문을 오래 고민하고 답을 준비했습니다. 저도 처음부터 완벽에 가까운 스펙을 가지고 시작한 사람이 아닙니다. 그렇다 보니 그동안의 경험을 통해 느낀 것이 있어요. 어떤 길을 선택하느냐보다, 그 길에서 얼마나 내가 진심으로 임하느냐가 더 중요하다는 것입니다.
취업을 준비하는 학생들과 부모님께 드리고 싶은 말씀은, 지금 본인이 가진 재능을 너무 작게 보지 않으셨으면 한다는 거예요. 남과 비교하며 자신을 의심하는 시간이 길어질수록 결국 자신감만 잃게 됩니다. 본인의 부족함을 빨리 깨닫고, 그것을 어떻게 채울 수 있는지에 대한 현실적인 대안을 스스로 찾는 것이 가장 중요합니다.
유한양행 창립자 유일한 박사님께서 남기신 청지기 정신처럼, 성실하게 자신의 일에 임하는 사람에게는 반드시 기회가 온다고 믿습니다. 유한건강생활도 그런 분들에게 항상 열려 있는 회사가 되고 싶습니다.
글·편집 김보람
인터뷰 취재 지원 이지민
재단법인 교육의봄 연구·사업팀