😞 TMT 2-2) 왜 나만 힘들까? LMX 이론이 놓친 진짜 비밀
🤝 [직지심공] 리더십, '기브앤테이크'가 아니라 '관계'입니다
안녕하세요! 바쁜 직장인들을 위한 출근길 대학원, 직지심공 청취 노트입니다.
오늘은 지난 시간에 이어 2022년 애뉴얼 리뷰(Annual Review)에 실린 최신 리더십 논문, Relational Dynamics of Leadership: Problems and Prospects 2부 내용을 정리해 보려 합니다.
지난 1부에서는 기존 리더십 연구의 한계를 날카롭게 비판했다면, 이번 2부에서는 그래서 앞으로 리더십은 어디로 가야 하는가?에 대한 명쾌한 해답과 실천적인 조언들을 담고 있습니다.
❤️ 1. 리더십의 본질은 '행동'이 아니라 '관계'다
이번 에피소드의 가장 큰 핵심은 리더십을 바라보는 관점의 전환입니다.
기존에는 리더가 무엇을 하는가(행동), 어떤 성격을 가졌는가(특성)에 주목했다면, 이제는 리더와 구성원이 어떤 관계를 맺고 있는가가 성과를 결정하는 핵심 요인이라고 강조합니다.
논문에서는 이를 위해 LMX(Leader-Member Exchange, 교환)라는 용어 대신 LMR(Leader-Member Relationship, 관계)이라는 용어를 사용할 것을 제안합니다. 단순히 업무를 주고받는 교환 관계를 넘어, 서로의 기대와 정서, 신뢰가 오가는 관계의 질에 집중해야 한다는 것이죠.
💭 2. '동상이몽'을 깨는 것이 리더십의 시작
관계에서 가장 중요한 것은 인지의 일치입니다. 리더는 우린 가족 같은 사이야라고 생각하는데, 구성원은 철저한 비즈니스 관계라고 생각한다면 어떨까요? 이러한 관계 불일치는 리더십이 제대로 발휘되지 못하게 만드는 가장 큰 걸림돌입니다.
방송에서는 김 부장 이야기의 옥상 장면을 예로 들며, 리더 혼자만의 착각 속에 빠져 있는 상황을 꼬집었는데요. 리더는 구성원이 자신에게 무엇을 기대하는지, 우리의 관계를 어떻게 생각하고 있는지 끊임없이 확인하고 조율하는 메타인지 능력이 필요합니다.
⚖️ 3. 공정한 '차별화'는 필요하다
모든 팀원을 똑같이 대해야 좋은 리더일까요? 이번 논문은 아니오라고 답합니다.
리더가 모든 구성원과 똑같은 깊이의 관계를 맺을 수는 없습니다. 성과와 기여도에 따라 관계의 깊이가 달라지는 것(Differentiation)은 자연스러운 현상이며, 오히려 공정한 차별화가 조직의 성과를 높이는 데 도움이 된다고 말합니다.
단, 그 기준은 철저히 성과와 기여여야 합니다. 나랑 코드가 맞아서, 나랑 친해서라는 이유로 차별한다면, 팀 내 사일로(Silo)를 만들고 조직 분위기를 해치게 됩니다.
💻 4. 원격 근무 시대, '과잉 소통'이 답이다
재택근무가 일상이 된 요즘, 눈빛만 봐도 통하는 관계는 옛말이 되었습니다.
논문에서는 원격 근무 환경일수록 의도적이고 과잉된 의사소통(Over-communication)이 필요하다고 조언합니다. 보이지 않는 곳에서 생길 수 있는 오해를 줄이고, 관계를 단단하게 유지하기 위해서는 평소보다 더 자주, 더 명확하게 소통하려는 노력이 필수적입니다.
📝 마무리하며: "우리 사이, 어떤 사이인가요?"
이번 에피소드를 들으며 스스로에게 던져본 질문은 이것입니다.
"나는 우리 팀원들과 어떤 관계를 맺고 있는가?
그들도 나와의 관계를 똑같이 생각하고 있을까?"
리더십은 혼자 하는 것이 아니라, 함께 추는 춤과 같습니다.
서로의 발이 밟히지 않으려면 상대방의 호흡을 읽고, 보폭을 맞추려는 노력이 필요하겠죠.
여러분의 조직에서도 건강하고 단단한 관계가 꽃피우길 응원합니다!
#직지심공 #리더십 #조직문화 #LMX #LMR #관계리더십 #소통 #팀장리더십 #HRD #조직심리 #직장생활 #인사관리
😞 TMT 2-2) 왜 나만 힘들까? LMX 이론이 놓친 진짜 비밀
🤝 [직지심공] 리더십, '기브앤테이크'가 아니라 '관계'입니다
안녕하세요! 바쁜 직장인들을 위한 출근길 대학원, 직지심공 청취 노트입니다.
오늘은 지난 시간에 이어 2022년 애뉴얼 리뷰(Annual Review)에 실린 최신 리더십 논문, Relational Dynamics of Leadership: Problems and Prospects 2부 내용을 정리해 보려 합니다.
지난 1부에서는 기존 리더십 연구의 한계를 날카롭게 비판했다면, 이번 2부에서는 그래서 앞으로 리더십은 어디로 가야 하는가?에 대한 명쾌한 해답과 실천적인 조언들을 담고 있습니다.
❤️ 1. 리더십의 본질은 '행동'이 아니라 '관계'다
이번 에피소드의 가장 큰 핵심은 리더십을 바라보는 관점의 전환입니다.
기존에는 리더가 무엇을 하는가(행동), 어떤 성격을 가졌는가(특성)에 주목했다면, 이제는 리더와 구성원이 어떤 관계를 맺고 있는가가 성과를 결정하는 핵심 요인이라고 강조합니다.
논문에서는 이를 위해 LMX(Leader-Member Exchange, 교환)라는 용어 대신 LMR(Leader-Member Relationship, 관계)이라는 용어를 사용할 것을 제안합니다. 단순히 업무를 주고받는 교환 관계를 넘어, 서로의 기대와 정서, 신뢰가 오가는 관계의 질에 집중해야 한다는 것이죠.
💭 2. '동상이몽'을 깨는 것이 리더십의 시작
관계에서 가장 중요한 것은 인지의 일치입니다. 리더는 우린 가족 같은 사이야라고 생각하는데, 구성원은 철저한 비즈니스 관계라고 생각한다면 어떨까요? 이러한 관계 불일치는 리더십이 제대로 발휘되지 못하게 만드는 가장 큰 걸림돌입니다.
방송에서는 김 부장 이야기의 옥상 장면을 예로 들며, 리더 혼자만의 착각 속에 빠져 있는 상황을 꼬집었는데요. 리더는 구성원이 자신에게 무엇을 기대하는지, 우리의 관계를 어떻게 생각하고 있는지 끊임없이 확인하고 조율하는 메타인지 능력이 필요합니다.
⚖️ 3. 공정한 '차별화'는 필요하다
모든 팀원을 똑같이 대해야 좋은 리더일까요? 이번 논문은 아니오라고 답합니다.
리더가 모든 구성원과 똑같은 깊이의 관계를 맺을 수는 없습니다. 성과와 기여도에 따라 관계의 깊이가 달라지는 것(Differentiation)은 자연스러운 현상이며, 오히려 공정한 차별화가 조직의 성과를 높이는 데 도움이 된다고 말합니다.
단, 그 기준은 철저히 성과와 기여여야 합니다. 나랑 코드가 맞아서, 나랑 친해서라는 이유로 차별한다면, 팀 내 사일로(Silo)를 만들고 조직 분위기를 해치게 됩니다.
💻 4. 원격 근무 시대, '과잉 소통'이 답이다
재택근무가 일상이 된 요즘, 눈빛만 봐도 통하는 관계는 옛말이 되었습니다.
논문에서는 원격 근무 환경일수록 의도적이고 과잉된 의사소통(Over-communication)이 필요하다고 조언합니다. 보이지 않는 곳에서 생길 수 있는 오해를 줄이고, 관계를 단단하게 유지하기 위해서는 평소보다 더 자주, 더 명확하게 소통하려는 노력이 필수적입니다.
📝 마무리하며: "우리 사이, 어떤 사이인가요?"
이번 에피소드를 들으며 스스로에게 던져본 질문은 이것입니다.
"나는 우리 팀원들과 어떤 관계를 맺고 있는가? 그들도 나와의 관계를 똑같이 생각하고 있을까?"
리더십은 혼자 하는 것이 아니라, 함께 추는 춤과 같습니다.
서로의 발이 밟히지 않으려면 상대방의 호흡을 읽고, 보폭을 맞추려는 노력이 필요하겠죠.
여러분의 조직에서도 건강하고 단단한 관계가 꽃피우길 응원합니다!
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