복잡계를 연구한 한 학자는 이렇게 말합니다.
“복잡계를 아는 사람과 모르는 사람의 차이는 원숭이와 사람의 차이보다 크다.”
과한 표현처럼 들리지만, 조직에서 벌어지는 일들을 복잡계 관점으로 보기 시작하면 이 말이 왜 나왔는지 조금씩 실감하게 됩니다. 이번 글에서는 복잡계, 조직개발, 리더십, 역설, 실험이라는 다섯 가지 키워드를 중심으로 KOOFA 오디세이에서 나눈 내용을 정리해 보았습니다.
복잡계, 왜 조직개발에 중요한가
조직개발의 관점에서 복잡계(complex system)를 이야기할 때 가장 먼저 떠올려야 하는 것은 “예측 불가능한 연결”입니다. 조직은 사람과 사람의 네트워크로 이루어져 있고, 각 사람은 매일 학습하고 변화합니다. 어제의 선택을 오늘 그대로 반복하지 않을 수 있고, 새로운 정보가 들어오면 같은 상황에서도 전혀 다른 판단을 내리기도 합니다.
이처럼 각자의 인지·감정·경험이 계속 변하는 사람들이 서로 얽혀 있는 네트워크가 바로 조직입니다. 그래서 조직이 앞으로 어떻게 흘러갈지를 단순히 계산해서 예측하기는 매우 어렵습니다. 이러한 특성을 지닌 시스템을 복잡계라고 부르고, 조직은 존재론적으로 “애초부터 복잡계”로 보는 것이 더 정확합니다.
반대로 모든 것이 계산 가능하고, 원인과 결과가 항상 같은 방식으로 반복되는 세계를 단순계라고 부를 수 있습니다. 뉴턴 역학처럼, “여기서 이렇게 밀면 저기로 이렇게 간다”라고 예측할 수 있는 세계입니다. 조직을 단순계처럼 다루려고 할 때, “이렇게 하면 반드시 저렇게 될 것이다”라는 기대가 생기고, 그 기대가 어긋날 때마다 실망과 좌절을 겪게 됩니다. 복잡계를 이해하는 것이 중요한 이유는, 조직을 단순계로 착각하면서 생기는 불필요한 상처와 스트레스를 줄여 주기 때문입니다.
조직은 왜 ‘단순한 조직’이 아니라 ‘복잡계’인가
복잡계 관점에서 조직을 보면, 우리는 더 이상 조직을 “잘 설계된 기계”처럼 볼 수 없습니다. 사람 한 명 한 명이 계속 학습하고, 판단이 바뀌고, 관계 속에서 영향을 주고받습니다.
- 어제의 회의가 오늘의 분위기에 영향을 미치고
- 한 팀장의 말 한마디가 다른 팀의 전략까지 비틀어 놓기도 하고
- 외부 환경의 작은 변화가 내부 의사결정과 정서에 파장을 일으킵니다
이렇게 수많은 상호작용이 겹겹이 쌓여 나타난 결과가 조직의 문화, 성과, 갈등, 혁신입니다. 그래서 복잡계 이론에서는 조직을 이렇게 봅니다.
- 조직 문화는 복잡계적 현상입니다.
- 동기부여는 복잡계적 현상입니다.
- 성과관리와 리더십의 작동 역시 복잡계적 현상입니다.
어떤 리더가 카리스마 있게 “나를 따르라”고 말했을 때, 어떤 팀에서는 강하게 먹히고 다른 팀에서는 전혀 먹히지 않을 수 있습니다. 같은 행동이 다른 결과를 만들어 내는 이유가 바로 이 복잡계적 특성 때문입니다.
복잡계와 역설: 둘 다 옳은 것들이 부딪힐 때
조직에는 늘 “둘 다 맞는 말”이 부딪히는 순간이 있습니다. 예를 들어 이런 상황입니다.
- 우리는 학습을 해야 합니다. 조직이 성장하려면 반드시 필요합니다.
- 동시에 성과도 내야 합니다. 당장 돈을 벌고 결과를 만들어야 합니다.
학습만 하면 성과가 떨어지고, 성과만 좇으면 장기적 경쟁력이 약해집니다. 둘 중 하나를 택하는 문제가 아니라 “두 가지를 동시에 가져가야 하는 역설(paradox)”입니다.
복잡계 관점에서 역설은 “둘 중 하나를 버리고 하나를 고르는 선택”이 아니라, “서로 다른 두 가치를 동시에 유지하기 위해 끊임없이 균형을 조정하는 과정”에 가깝습니다.
이때 리더의 역할은 한 번에 완벽한 균형점을 찾는 것이 아니라,
- 지금은 학습이 너무 약해졌는지
- 혹은 성과 압박이 지나쳐서 실험이 막혀 있는지
이런 흐름을 민감하게 감지하고, 작게 개입하면서 방향을 조정해 가는 것입니다.
복잡계를 다루는 리더십: 파도타기와 애자일
복잡계를 이해하는 좋은 비유로 “파도타기”를 많이 씁니다. 파도타기를 하는 사람은 보드 위에 가만히 서 있지 않습니다. 파도의 움직임에 맞춰 체중을 옮기고, 자세를 계속 바꾸고, 넘어질 듯 말 듯한 순간을 수없이 통과합니다.
조직에서의 리더십도 비슷합니다.
- 한 번 세운 계획대로 “쭉 가는 것”이 아니라
- 상황의 변화를 보면서 계속 조정하고, 반응하고, 배우는 과정입니다.
이런 맥락에서 애자일(Agile)은 복잡계를 다루는 대표적인 방법론 중 하나입니다. 처음부터 완벽한 계획을 세워 “정확하게” 실행하려고 하기보다는,
- 그럴듯한 가설을 세우고
- 작게 시도해 보고
- 결과를 보고 빠르게 조정하는 방식입니다.
복잡계에서는 “원인 → 결과”를 한 번에 정확하게 연결하기가 너무 어렵습니다. 그래서 예전처럼 “정확한 계획을 세워, 그대로 실행하면 된다”는 사고방식은 한계에 부딪힙니다. 대신, “완벽하게”보다 “그럴듯하게” 시작하고, 계속 조정하는 리더십이 필요해집니다.
정답이 아니라 ‘한답’을 찾는 조직개발
조직개발 현장에서 자주 듣는 질문 중 하나는 이런 것입니다.
“우리 조직 상황에서 정답은 뭔가요? 어떤 개입을 해야 합니까?”
하지만 복잡계 관점에서 보면, 정답은 애초에 존재하지 않습니다. 그래서 KOOFA에서는 자주 이런 표현을 씁니다.
“정답이 아닙니다. 한답입니다.”
우리가 할 수 있는 것은
- 지금 상황에서 가장 의미 있어 보이는 방향을 정하고
- 그 방향으로 실험해 보는 것뿐입니다.
실험이 잘 작동하면 더 키우고, 잘 작동하지 않으면 다른 ‘한답’을 만들어 다시 시도합니다. 이 과정에서 중요한 것은
- 데이터를 참고하되, 그것을 절대적인 정답으로 신격화하지 않는 것
- “이 방법만 알면 조직이 바뀐다”는 식의 단순계적 환상을 내려놓는 것입니다.
복잡계 이론을 알고 있으면,
“이렇게 했는데 왜 안 되지?”
“숫자는 이렇게 나왔는데 왜 조직이 그대로지?”
라는 자책에서 조금씩 벗어날 수 있습니다. 그 대신,
“아, 이건 하나의 시도였고, 이제 다른 한답을 찾아볼 차례구나.”
라고 해석할 수 있게 됩니다.
복잡계 시대, 리더와 조직개발자가 기억하면 좋은 문장
마지막으로, 이번 오디세이에서 정리된 메시지를 한 문장으로 요약하면 이렇습니다.
“우리가 시도하는 것은 정답을 실현하는 것이 아니라,
지금 우리가 생각할 수 있는 최선의 한답을 만들어 실험해 보는 일이다.”
조직 문화, 동기부여, 성과관리, 리더십, 변화관리 등 우리가 조직에서 다루어야 하는 거의 모든 주제는 복잡계적 현상입니다. 그렇기 때문에
- 한 번의 진단 결과에 과도하게 집착하기보다
- 조직 구성원들과 함께 의미 있는 한답을 만들고
- 작은 실험을 통해 배우는 태도,
즉 복잡계를 인정하는 리더십과 조직개발 마인드셋이 점점 더 중요해지고 있습니다.
복잡계는 한 번에 끝내고 넘어갈 수 있는 주제가 아니라, “평생 함께 가야 할 관점”에 가깝습니다. 조직을 이끌고 돕는 리더와 조직개발자라면, 완벽한 예측보다 좋은 실험과 성찰에 더 많은 에너지를 쓰는 쪽으로 시선을 조금씩 옮겨 보시면 좋겠습니다.
#복잡계 #조직개발 #리더십 #역설 #애자일조직 #조직문화
복잡계를 연구한 한 학자는 이렇게 말합니다.
“복잡계를 아는 사람과 모르는 사람의 차이는 원숭이와 사람의 차이보다 크다.”
과한 표현처럼 들리지만, 조직에서 벌어지는 일들을 복잡계 관점으로 보기 시작하면 이 말이 왜 나왔는지 조금씩 실감하게 됩니다. 이번 글에서는 복잡계, 조직개발, 리더십, 역설, 실험이라는 다섯 가지 키워드를 중심으로 KOOFA 오디세이에서 나눈 내용을 정리해 보았습니다.
복잡계, 왜 조직개발에 중요한가
조직개발의 관점에서 복잡계(complex system)를 이야기할 때 가장 먼저 떠올려야 하는 것은 “예측 불가능한 연결”입니다. 조직은 사람과 사람의 네트워크로 이루어져 있고, 각 사람은 매일 학습하고 변화합니다. 어제의 선택을 오늘 그대로 반복하지 않을 수 있고, 새로운 정보가 들어오면 같은 상황에서도 전혀 다른 판단을 내리기도 합니다.
이처럼 각자의 인지·감정·경험이 계속 변하는 사람들이 서로 얽혀 있는 네트워크가 바로 조직입니다. 그래서 조직이 앞으로 어떻게 흘러갈지를 단순히 계산해서 예측하기는 매우 어렵습니다. 이러한 특성을 지닌 시스템을 복잡계라고 부르고, 조직은 존재론적으로 “애초부터 복잡계”로 보는 것이 더 정확합니다.
반대로 모든 것이 계산 가능하고, 원인과 결과가 항상 같은 방식으로 반복되는 세계를 단순계라고 부를 수 있습니다. 뉴턴 역학처럼, “여기서 이렇게 밀면 저기로 이렇게 간다”라고 예측할 수 있는 세계입니다. 조직을 단순계처럼 다루려고 할 때, “이렇게 하면 반드시 저렇게 될 것이다”라는 기대가 생기고, 그 기대가 어긋날 때마다 실망과 좌절을 겪게 됩니다. 복잡계를 이해하는 것이 중요한 이유는, 조직을 단순계로 착각하면서 생기는 불필요한 상처와 스트레스를 줄여 주기 때문입니다.
조직은 왜 ‘단순한 조직’이 아니라 ‘복잡계’인가
복잡계 관점에서 조직을 보면, 우리는 더 이상 조직을 “잘 설계된 기계”처럼 볼 수 없습니다. 사람 한 명 한 명이 계속 학습하고, 판단이 바뀌고, 관계 속에서 영향을 주고받습니다.
이렇게 수많은 상호작용이 겹겹이 쌓여 나타난 결과가 조직의 문화, 성과, 갈등, 혁신입니다. 그래서 복잡계 이론에서는 조직을 이렇게 봅니다.
어떤 리더가 카리스마 있게 “나를 따르라”고 말했을 때, 어떤 팀에서는 강하게 먹히고 다른 팀에서는 전혀 먹히지 않을 수 있습니다. 같은 행동이 다른 결과를 만들어 내는 이유가 바로 이 복잡계적 특성 때문입니다.
복잡계와 역설: 둘 다 옳은 것들이 부딪힐 때
조직에는 늘 “둘 다 맞는 말”이 부딪히는 순간이 있습니다. 예를 들어 이런 상황입니다.
학습만 하면 성과가 떨어지고, 성과만 좇으면 장기적 경쟁력이 약해집니다. 둘 중 하나를 택하는 문제가 아니라 “두 가지를 동시에 가져가야 하는 역설(paradox)”입니다.
복잡계 관점에서 역설은 “둘 중 하나를 버리고 하나를 고르는 선택”이 아니라, “서로 다른 두 가치를 동시에 유지하기 위해 끊임없이 균형을 조정하는 과정”에 가깝습니다.
이때 리더의 역할은 한 번에 완벽한 균형점을 찾는 것이 아니라,
이런 흐름을 민감하게 감지하고, 작게 개입하면서 방향을 조정해 가는 것입니다.
복잡계를 다루는 리더십: 파도타기와 애자일
복잡계를 이해하는 좋은 비유로 “파도타기”를 많이 씁니다. 파도타기를 하는 사람은 보드 위에 가만히 서 있지 않습니다. 파도의 움직임에 맞춰 체중을 옮기고, 자세를 계속 바꾸고, 넘어질 듯 말 듯한 순간을 수없이 통과합니다.
조직에서의 리더십도 비슷합니다.
이런 맥락에서 애자일(Agile)은 복잡계를 다루는 대표적인 방법론 중 하나입니다. 처음부터 완벽한 계획을 세워 “정확하게” 실행하려고 하기보다는,
복잡계에서는 “원인 → 결과”를 한 번에 정확하게 연결하기가 너무 어렵습니다. 그래서 예전처럼 “정확한 계획을 세워, 그대로 실행하면 된다”는 사고방식은 한계에 부딪힙니다. 대신, “완벽하게”보다 “그럴듯하게” 시작하고, 계속 조정하는 리더십이 필요해집니다.
정답이 아니라 ‘한답’을 찾는 조직개발
조직개발 현장에서 자주 듣는 질문 중 하나는 이런 것입니다.
“우리 조직 상황에서 정답은 뭔가요? 어떤 개입을 해야 합니까?”
하지만 복잡계 관점에서 보면, 정답은 애초에 존재하지 않습니다. 그래서 KOOFA에서는 자주 이런 표현을 씁니다.
“정답이 아닙니다. 한답입니다.”
우리가 할 수 있는 것은
실험이 잘 작동하면 더 키우고, 잘 작동하지 않으면 다른 ‘한답’을 만들어 다시 시도합니다. 이 과정에서 중요한 것은
복잡계 이론을 알고 있으면,
“이렇게 했는데 왜 안 되지?”
“숫자는 이렇게 나왔는데 왜 조직이 그대로지?”
라는 자책에서 조금씩 벗어날 수 있습니다. 그 대신,
“아, 이건 하나의 시도였고, 이제 다른 한답을 찾아볼 차례구나.”
라고 해석할 수 있게 됩니다.
복잡계 시대, 리더와 조직개발자가 기억하면 좋은 문장
마지막으로, 이번 오디세이에서 정리된 메시지를 한 문장으로 요약하면 이렇습니다.
“우리가 시도하는 것은 정답을 실현하는 것이 아니라,
지금 우리가 생각할 수 있는 최선의 한답을 만들어 실험해 보는 일이다.”
조직 문화, 동기부여, 성과관리, 리더십, 변화관리 등 우리가 조직에서 다루어야 하는 거의 모든 주제는 복잡계적 현상입니다. 그렇기 때문에
즉 복잡계를 인정하는 리더십과 조직개발 마인드셋이 점점 더 중요해지고 있습니다.
복잡계는 한 번에 끝내고 넘어갈 수 있는 주제가 아니라, “평생 함께 가야 할 관점”에 가깝습니다. 조직을 이끌고 돕는 리더와 조직개발자라면, 완벽한 예측보다 좋은 실험과 성찰에 더 많은 에너지를 쓰는 쪽으로 시선을 조금씩 옮겨 보시면 좋겠습니다.
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