오늘은 스텔라가 PM과 Co-퍼실리테이터를 담당했던 L그룹 글로벌 외식기업 프로젝트(Beta Model)를 소개합니다!
오늘은 어떤 사례를 소개해주시나요?
쿠와 함께 L그룹 글로벌 외식기업 프로젝트(Beta Model)를 진행하였습니다.
해마다 진행하는 조직문화진단의 후속활동으로 ‘GDI(정성진단), 워크숍, 교육’ 이 세 가지를 결합한 케이스인데요. 내부에서 진행하는 제도 개선 프로젝트와도 연결되어 있기에 각 점포를 매니징하는 리더를 통해 현장의 생생한 목소리의 반영, 조직이 지향하는 문화에 대한 공감, 리더로서 필요한 소통 역량의 스킬 업에 초점을 두어 진행 한 사례입니다.
2일 간 40명씩 약 160명의 리더 분들이 참여해 주셨고, 총 4차수로 진행하였습니다.
설계 시 가장 중요하게 생각하는 포인트가 있다면요?
다양한 유형이 공존하는 프로젝트였기에 중요하게 생각한 포인트도 프로젝트 관한 것, 워크숍에 관한 것으로 다양하게 있었는데요.
우선, 프로젝트에 대해서는 우리의 파트너가 문화팀과 사업팀으로 2개 팀이었기에 미팅과 인터뷰를 통해 프로젝트 추진 배경, 목적과 결과물, 기대와 우려를 나누고 상호 협의하는 과정을 통해 첫 단추를 잘 끼우는 것이 중요했습니다.
워크숍에 대해서는 점포에서 스스로 이슈를 발견하고 해결할 수 있도록 점포에서 내부 이슈 목록을 함께 만들고 해결 방안을 찾는 활동, 리더의 역량을 강화하는 활동 진행을 중요하게 봤는데요. 방법론은 문제해결 도구인 FELAR*와 상학대화(AI)를 활용하여 리더의 주요 역량을 강화하고 상호 노하우를 공유하는 것에 포인트를 두고 설계하였습니다.
4회차의 워크숍을 마무리한 후 리더 분들의 의견과 Facilitator로서 현장에서 정성적으로 포착한 주요 이슈들을 조직변화의 3요소인 ‘제도∙시스템 - 문화∙가치관 - 스킬∙리더십’을 기반으로 재구조화하여 내부에서 진행하는 제도 개선 프로젝트에서 연결하여 활용할 수 있게끔 하였습니다.
*FELAR 상표등록 제40-2079001호
현장 분위기는 어땠나요?
L그룹 글로벌 외식기업과는 첫 만남이었지만, 문화팀에서는 KOOFA에 대한 큰 호감과 믿음이 있었는데요.
1차수에서 일부 참여자분들이 "강사님이 우리에게 가르쳐줘야지 왜 우리에게 스스로 해답을 찾으라고 하나요?", “생각이 떠오르지 않습니다. 어렵습니다.” 등의 의견으로 진행 방식을 낯설어하고 어려워하는 분위기가 있었습니다. 이러한 의견과 분위기로 문화팀의 걱정이 커지게 되었습니다. 하지만, 2~4차수를 지나오며 좀더 구체적이고 상세하게 가이드를 해드리니 참여자들의 만족도가 눈에 띄게 높아지는 것을 확인하였다고 하였습니다.
이렇게 많은 참여자분들이 낯설어하는 상황은 처음 마주하였는데요, 매 차수마다 '참여자 분들이 어떻게 하면 보다 편안하게 느낄 수 있을까?, 스스로 생각하는 것을 더 자연스럽게 할 수 있도록 어떻게 도와드릴 수 있을까?’를 고민하고 새로운 시도하여 의미 있는 결과를 얻었던 귀한 경험이었습니다.
참여자분들의 후기를 나누어주세요.
"그동안 리더 교육이 없었기에 조직이 나에게 기대하는 것이 무엇인지, 구성원들에게 어떤 역할을 해야 하는지, 무엇을 도와줘야 하는지 잘 몰랐었다."
"점포 리더로서 잘 해내기 위해 조직의 지원을 받아야 할 것 이라고만 생각했는데, 스스로 할 수 있는 것이 있다는 것을 발견하였고, 해보고자 하는 의지가 생겼다."
“저의 인생을 어떻게 살아야 할지 깨달음이 드는 워크숍이었다.”
“많은 점포 중 우리가 제일 힘들고 어렵다고 생각했었다. 다른 점포 이야기를 듣고 보니 우리보다 더 힘들고 어려운 상황에 있는 점포가 있구나, 다른 점포에 대해 존중해주고 싶은 마음, 역지사지할 수 있는 시간이었다.”
이 정도 후기들이 생각이 나네요.
이 사례를 한 문장으로 정리하신다면요?
우리 조직의 문화를 더 건강하게, 더 탄탄하게 구축하기 위해 점포 리더들을 통해 지금 우리에게 필요한 것을 직접 듣고 함께 고민해 나간 프로젝트
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오늘은 스텔라가 PM과 Co-퍼실리테이터를 담당했던 L그룹 글로벌 외식기업 프로젝트(Beta Model)를 소개합니다!
쿠와 함께 L그룹 글로벌 외식기업 프로젝트(Beta Model)를 진행하였습니다.
해마다 진행하는 조직문화진단의 후속활동으로 ‘GDI(정성진단), 워크숍, 교육’ 이 세 가지를 결합한 케이스인데요. 내부에서 진행하는 제도 개선 프로젝트와도 연결되어 있기에 각 점포를 매니징하는 리더를 통해 현장의 생생한 목소리의 반영, 조직이 지향하는 문화에 대한 공감, 리더로서 필요한 소통 역량의 스킬 업에 초점을 두어 진행 한 사례입니다.
2일 간 40명씩 약 160명의 리더 분들이 참여해 주셨고, 총 4차수로 진행하였습니다.
다양한 유형이 공존하는 프로젝트였기에 중요하게 생각한 포인트도 프로젝트 관한 것, 워크숍에 관한 것으로 다양하게 있었는데요.
우선, 프로젝트에 대해서는 우리의 파트너가 문화팀과 사업팀으로 2개 팀이었기에 미팅과 인터뷰를 통해 프로젝트 추진 배경, 목적과 결과물, 기대와 우려를 나누고 상호 협의하는 과정을 통해 첫 단추를 잘 끼우는 것이 중요했습니다.
워크숍에 대해서는 점포에서 스스로 이슈를 발견하고 해결할 수 있도록 점포에서 내부 이슈 목록을 함께 만들고 해결 방안을 찾는 활동, 리더의 역량을 강화하는 활동 진행을 중요하게 봤는데요. 방법론은 문제해결 도구인 FELAR*와 상학대화(AI)를 활용하여 리더의 주요 역량을 강화하고 상호 노하우를 공유하는 것에 포인트를 두고 설계하였습니다.
4회차의 워크숍을 마무리한 후 리더 분들의 의견과 Facilitator로서 현장에서 정성적으로 포착한 주요 이슈들을 조직변화의 3요소인 ‘제도∙시스템 - 문화∙가치관 - 스킬∙리더십’을 기반으로 재구조화하여 내부에서 진행하는 제도 개선 프로젝트에서 연결하여 활용할 수 있게끔 하였습니다.
*FELAR 상표등록 제40-2079001호
L그룹 글로벌 외식기업과는 첫 만남이었지만, 문화팀에서는 KOOFA에 대한 큰 호감과 믿음이 있었는데요.
1차수에서 일부 참여자분들이 "강사님이 우리에게 가르쳐줘야지 왜 우리에게 스스로 해답을 찾으라고 하나요?", “생각이 떠오르지 않습니다. 어렵습니다.” 등의 의견으로 진행 방식을 낯설어하고 어려워하는 분위기가 있었습니다. 이러한 의견과 분위기로 문화팀의 걱정이 커지게 되었습니다. 하지만, 2~4차수를 지나오며 좀더 구체적이고 상세하게 가이드를 해드리니 참여자들의 만족도가 눈에 띄게 높아지는 것을 확인하였다고 하였습니다.
이렇게 많은 참여자분들이 낯설어하는 상황은 처음 마주하였는데요, 매 차수마다 '참여자 분들이 어떻게 하면 보다 편안하게 느낄 수 있을까?, 스스로 생각하는 것을 더 자연스럽게 할 수 있도록 어떻게 도와드릴 수 있을까?’를 고민하고 새로운 시도하여 의미 있는 결과를 얻었던 귀한 경험이었습니다.
"그동안 리더 교육이 없었기에 조직이 나에게 기대하는 것이 무엇인지, 구성원들에게 어떤 역할을 해야 하는지, 무엇을 도와줘야 하는지 잘 몰랐었다."
"점포 리더로서 잘 해내기 위해 조직의 지원을 받아야 할 것 이라고만 생각했는데, 스스로 할 수 있는 것이 있다는 것을 발견하였고, 해보고자 하는 의지가 생겼다."
“저의 인생을 어떻게 살아야 할지 깨달음이 드는 워크숍이었다.”
“많은 점포 중 우리가 제일 힘들고 어렵다고 생각했었다. 다른 점포 이야기를 듣고 보니 우리보다 더 힘들고 어려운 상황에 있는 점포가 있구나, 다른 점포에 대해 존중해주고 싶은 마음, 역지사지할 수 있는 시간이었다.”
이 정도 후기들이 생각이 나네요.
우리 조직의 문화를 더 건강하게, 더 탄탄하게 구축하기 위해 점포 리더들을 통해 지금 우리에게 필요한 것을 직접 듣고 함께 고민해 나간 프로젝트
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