서로 다른 개인들이 모여 협력하고 호응하며 맞물려가는 우리 조직.
하지만 매일 같은 시간, 같은 공간에서 일하는 것이 아니라면 협업이 더욱 어려워질 수 있습니다. 특정 기관이나 협회가 아닌 ‘네트워크’ 형식으로 운영되는 조직이라면 이 협동의 과정은 더욱 큰 도전이 될 수 있죠.
서로 다른 곳에 있어도, 각자 소속이 달라도 제대로 협력할 수 있을까요?
오늘은 이러한 느슨하지만 강한 네트워크 조직이 효과적인 협업을 위해 직접 만든 '일하는 방식 수립 워크숍 사례'를 소개합니다!
곽예신 컨설턴트의 사례, 지금 바로 만나보세요.
어떤 프로젝트를 진행하셨나요?
충북장애인인권교육네트워크의 일하는 방식 수립 워크숍을 진행했습니다. 이번 워크숍에는 장애인 인권 교육을 진행하는 강사분들 14~15명이 참여하셨습니다. 이분들은 사회복지기관에서 근무하고 계시며, 특정 기관이나 협회에 속한 것이 아니라 ‘네트워크’ 형태로 활동하는 분들입니다.
▶ 네트워크 조직이지만 나름의 조직적 특징도 있다고 하셨는데, 어떤 의미인가요?
이분들은 각자 소속기관이 따로 있지만, 장애인 인식 개선을 위한 강의를 함께 진행하고자 뜻을 모으셨습니다. 느슨한 조직이지만 수익도 창출하고 있고, 함께 일하는 방식에 대해 고민하고 계셨죠. 단순히 소속감을 느끼는 것을 넘어서, 서로에게 도움이 되는 방식으로 협업하고 싶다는 필요성이 있었습니다.
▶ 이번 워크숍을 의뢰하신 이유는 무엇인가요?
최근에는 한 직장에만 종속되지 않고 다양한 일을 하는 형태가 늘어나고 있습니다. 흔히 ‘N잡’이라고 하는데, 이는 단순히 소득을 벌기 위한 것이 아니라, 더 많은 경험을 하고 도전해보고 싶은 욕구에서 비롯되기도 합니다.
이분들도 각자 자신의 조직에서 일하며 세상을 긍정적으로 바꿔나가는 것에 대한 만족을 느끼고 있지만, 장애인 인식을 개선하기 위해 강의를 함께한다는 공통된 목표를 가지고 있습니다. 다만, 네트워크 형태이다 보니 체계적인 운영 방식이 없어, ‘어떻게 하면 지속적으로 함께할 수 있을까?’ ‘서로에게 도움이 되는 방향을 찾을 수 있을까?’ 하는 고민이 있었습니다.
설계 포인트는 무엇인가요?
이번 워크숍은 WOW(Ways of Working) 워크숍, 즉 ‘일하는 방식’에 대해 함께 고민하는 시간으로 구성되었습니다.
▶ 아이스브레이킹_나 사용 설명서
서로에 대해 더 잘 이해할 수 있도록 ‘나 사용 설명서’를 통해 각자의 특징과 일하는 방식을 공유했습니다.
▶ 우리의 정체성 경험 나누기
우리가 함께 일하는 것이 왜 좋은지, 어떤 가치를 추구하는지를 공유하고, 가슴 속에 있던 이야기들을 꺼내는 시간을 가졌습니다. 이 경험 속에서 우리가 마주한 장애물과 촉진 요인을 분석하고, 이를 바탕으로 우리의 일하는 방식을 도출했습니다.
▶ 카테고라이징을 통한 일하는 방식 제안
역장 분석을 하면서 자연스럽게 여러 요소들이 카테고리화되었고, 이를 기반으로 참여자들이 직접 일하는 방식을 제안하는 방식으로 진행되었습니다.
▶ 지혜 나누기
서로의 경험을 나누며 조직의 운영 방향에 대한 구체적인 아이디어를 모았습니다.
워크숍 결과물은 어떤 형태로 정리되었나요?
단순히 의견을 나누는 데서 끝나는 것이 아니라, 실제 활동으로 이어질 수 있도록 구체적인 결과물을 도출했습니다.
예를 들면, '매월 정기적으로 회의를 열어 강의안을 함께 피드백하는 시간을 갖자', '공동으로 사용할 수 있는 자료를 구축하자' 등 총 10가지의 실행 방안이 도출되었습니다.
진행 과정 중 기억에 남는 순간이 있으셨나요?
▶ 당연하다고 생각했던 '당연하지 않은 것'
이번 워크숍은 저에게도 매우 감동적인 시간이었습니다. 퍼실리테이션이 이제는 당연한 것처럼 느껴지지만, 10년 전을 돌아보면 직급을 떠나 수평적으로 이야기하는 것 자체가 큰 변화였죠. 그런데 이번 워크숍을 통해 ‘그 당연함이 사실은 당연한 것이 아니었구나’라는 걸 다시 깨닫게 됐습니다.
특히 기억에 남는 순간 중 하나는, 워크숍에 언어장애가 있으신 분들이 두 분 계셨던 일이었습니다. 말하는 것이 쉽지 않다 보니 자연스럽게 발언권이 줄어드는 상황이었는데, 의견을 적어서 표현할 수 있도록 하고 다양한 도구와 기법을 활용하니, 그분들의 의견도 충분히 담아낼 수 있었습니다.
워크숍 후에 그분들이 “이렇게 참여할 수 있어서 정말 좋았다”고 이야기해주셨을 때, 퍼실리테이션이 왜 중요한지를 다시금 느낄 수 있었습니다.
이번 사례가 퍼실리테이션 관점에서 어떤 의미가 있을까요?
조직을 크게 두 가지로 나눠볼 수 있을 것 같습니다.
퍼실리테이티브하게 소통하는 조직
그러한 경험이 아직 없는 조직
퍼실리테이션을 경험해보지 않은 조직에서는, 이런 대화 방식 자체가 새로운 경험이 됩니다. 반면, 이미 퍼실리테이션을 접한 조직에서는 ‘그럼 어떻게 실행할 것인가?’라는 고민이 남아 있습니다. 이번 사례에서도 이러한 두 가지 차원이 모두 존재했는데, 특히 ‘소속감이 약한 네트워크 조직에서도 퍼실리테이션이 조직 운영에 실질적인 도움을 줄 수 있다’는 점이 인상적이었습니다.
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서로 다른 개인들이 모여 협력하고 호응하며 맞물려가는 우리 조직.
하지만 매일 같은 시간, 같은 공간에서 일하는 것이 아니라면 협업이 더욱 어려워질 수 있습니다. 특정 기관이나 협회가 아닌 ‘네트워크’ 형식으로 운영되는 조직이라면 이 협동의 과정은 더욱 큰 도전이 될 수 있죠.
서로 다른 곳에 있어도, 각자 소속이 달라도 제대로 협력할 수 있을까요?
오늘은 이러한 느슨하지만 강한 네트워크 조직이 효과적인 협업을 위해 직접 만든 '일하는 방식 수립 워크숍 사례'를 소개합니다!
곽예신 컨설턴트의 사례, 지금 바로 만나보세요.
충북장애인인권교육네트워크의 일하는 방식 수립 워크숍을 진행했습니다. 이번 워크숍에는 장애인 인권 교육을 진행하는 강사분들 14~15명이 참여하셨습니다. 이분들은 사회복지기관에서 근무하고 계시며, 특정 기관이나 협회에 속한 것이 아니라 ‘네트워크’ 형태로 활동하는 분들입니다.
▶ 네트워크 조직이지만 나름의 조직적 특징도 있다고 하셨는데, 어떤 의미인가요?
이분들은 각자 소속기관이 따로 있지만, 장애인 인식 개선을 위한 강의를 함께 진행하고자 뜻을 모으셨습니다. 느슨한 조직이지만 수익도 창출하고 있고, 함께 일하는 방식에 대해 고민하고 계셨죠. 단순히 소속감을 느끼는 것을 넘어서, 서로에게 도움이 되는 방식으로 협업하고 싶다는 필요성이 있었습니다.
▶ 이번 워크숍을 의뢰하신 이유는 무엇인가요?
최근에는 한 직장에만 종속되지 않고 다양한 일을 하는 형태가 늘어나고 있습니다. 흔히 ‘N잡’이라고 하는데, 이는 단순히 소득을 벌기 위한 것이 아니라, 더 많은 경험을 하고 도전해보고 싶은 욕구에서 비롯되기도 합니다.
이분들도 각자 자신의 조직에서 일하며 세상을 긍정적으로 바꿔나가는 것에 대한 만족을 느끼고 있지만, 장애인 인식을 개선하기 위해 강의를 함께한다는 공통된 목표를 가지고 있습니다. 다만, 네트워크 형태이다 보니 체계적인 운영 방식이 없어, ‘어떻게 하면 지속적으로 함께할 수 있을까?’ ‘서로에게 도움이 되는 방향을 찾을 수 있을까?’ 하는 고민이 있었습니다.
이번 워크숍은 WOW(Ways of Working) 워크숍, 즉 ‘일하는 방식’에 대해 함께 고민하는 시간으로 구성되었습니다.
▶ 아이스브레이킹_나 사용 설명서
서로에 대해 더 잘 이해할 수 있도록 ‘나 사용 설명서’를 통해 각자의 특징과 일하는 방식을 공유했습니다.
▶ 우리의 정체성 경험 나누기
우리가 함께 일하는 것이 왜 좋은지, 어떤 가치를 추구하는지를 공유하고, 가슴 속에 있던 이야기들을 꺼내는 시간을 가졌습니다. 이 경험 속에서 우리가 마주한 장애물과 촉진 요인을 분석하고, 이를 바탕으로 우리의 일하는 방식을 도출했습니다.
▶ 카테고라이징을 통한 일하는 방식 제안
역장 분석을 하면서 자연스럽게 여러 요소들이 카테고리화되었고, 이를 기반으로 참여자들이 직접 일하는 방식을 제안하는 방식으로 진행되었습니다.
▶ 지혜 나누기
서로의 경험을 나누며 조직의 운영 방향에 대한 구체적인 아이디어를 모았습니다.
단순히 의견을 나누는 데서 끝나는 것이 아니라, 실제 활동으로 이어질 수 있도록 구체적인 결과물을 도출했습니다.
예를 들면, '매월 정기적으로 회의를 열어 강의안을 함께 피드백하는 시간을 갖자', '공동으로 사용할 수 있는 자료를 구축하자' 등 총 10가지의 실행 방안이 도출되었습니다.
▶ 당연하다고 생각했던 '당연하지 않은 것'
이번 워크숍은 저에게도 매우 감동적인 시간이었습니다. 퍼실리테이션이 이제는 당연한 것처럼 느껴지지만, 10년 전을 돌아보면 직급을 떠나 수평적으로 이야기하는 것 자체가 큰 변화였죠. 그런데 이번 워크숍을 통해 ‘그 당연함이 사실은 당연한 것이 아니었구나’라는 걸 다시 깨닫게 됐습니다.
특히 기억에 남는 순간 중 하나는, 워크숍에 언어장애가 있으신 분들이 두 분 계셨던 일이었습니다. 말하는 것이 쉽지 않다 보니 자연스럽게 발언권이 줄어드는 상황이었는데, 의견을 적어서 표현할 수 있도록 하고 다양한 도구와 기법을 활용하니, 그분들의 의견도 충분히 담아낼 수 있었습니다.
워크숍 후에 그분들이 “이렇게 참여할 수 있어서 정말 좋았다”고 이야기해주셨을 때, 퍼실리테이션이 왜 중요한지를 다시금 느낄 수 있었습니다.
조직을 크게 두 가지로 나눠볼 수 있을 것 같습니다.
퍼실리테이티브하게 소통하는 조직
그러한 경험이 아직 없는 조직
퍼실리테이션을 경험해보지 않은 조직에서는, 이런 대화 방식 자체가 새로운 경험이 됩니다. 반면, 이미 퍼실리테이션을 접한 조직에서는 ‘그럼 어떻게 실행할 것인가?’라는 고민이 남아 있습니다. 이번 사례에서도 이러한 두 가지 차원이 모두 존재했는데, 특히 ‘소속감이 약한 네트워크 조직에서도 퍼실리테이션이 조직 운영에 실질적인 도움을 줄 수 있다’는 점이 인상적이었습니다.
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