2022항저우 아시안 게임이 코로나로 인해 1년이나 미뤄졌지만 전 아시아 대륙의 응원을 받으며 치뤄지고 있다. 평소에는 관심이 없는 종목일지라도 태극마크를 달고 국제대회에서 땀흘리며 최선을 다하는 선수들을 응원하며 우리는 “대한민국의 태극마크”를 단 선수 한명 한명이 마치 ‘나 자신 혹은 내 가족’인듯 응원하고, 잘하면 기쁨의 환희를 느끼고 좋지 못한 결과에는 아쉬워하며 다음을 기약해주며, 혹시나 좋지 못한 결과가 심판의 오심이라 여겨지는 경우에는 내일처럼 안타까워하며, 구제할 수 있는 방법들을 함께 고민하곤 한다. ‘조직몰입’이 자신이 속한 조직과 자신을 동일시하여 조직에 몰입하는 것을 의미한다고 정의해 오고 있기에, 아시안게임, 올림픽, 월드컵 등에서 보여주는 우리나라 국민들의 열성적인 응원은 대한민국 국민으로서의 ‘조직몰입’ 현상이라고 볼 수 있다. 이렇듯 우리가 스포츠에 열광하는 이유는 내가 응원하는 팀의 가치관, 특성, 역사, 혹은 연고지 등을 기반으로 나 혹은 내가 소중하게 여기는 존재와 동일시된다고 여겨지기에 금전적 이익을 떠나 순수한 열정으로 응원하며 함께 울기도 웃기도 하며 인생 여정의 한 조각을 함께 하는 것이다.
인사담당자로서 다시 기업과 임직원의 관계로 돌아와서, 이러한 ‘조직몰입’을 촉진할 수 있는 ‘몰입촉진 요소’가 무엇일까에 대하여 그동안 고민해온 방향을 아래 세가지 관점으로 정리하여 공유하고자 한다.
· RESILIENCE: 회복탄력성(Resilience)을 통한 셀프리더십(Self leadership)
· GROWTH: 조직과 함께 성장하기 위한 CDP(Career Development Plan)
· DEVELOPMENT: 내적/외적 근육을 키워주는 IDP (Individual Development Plan)
[1] RESILIENCE: 회복탄력성(Resilience)을 통한
셀프리더십(Self leadership)
‘셀프 리더십(self leadership)’은 Manz에 의해 1980년대부터 처음 사용된 개념으로 개인 스스로 역량을 키우기 위해 자신의 생각과 행동을 변화시켜서 자신에게 영향력을 행사하는 리더십을 말한다. 스스로 성취할 목표를 설정하여 성취하므로 보상이나 비판 등에 자율성을 갖고 자기관찰을 기반으로 자기설정 목표를 통해 스스로 문제해결이 가능하며, 자기주도적으로 동기유발과 영향력 확대에 초점을 두고 이끌어가는 활동들이기에 조직몰입과 결합된다면 파워풀한 몰입촉진 요소가 될 수 있다.
기업 및 조직내에서의 셀프리더십을 통한 셀프 매니지먼트는 각 개인이 스스로의 자율통제를 기반으로 리더의 근접한 감독의 필요성을 감소시키기에 수직적 리더십 대체이론의 관점에서 접근되기도 하며 개인의 역량개발 및 향상 관점에서 널리 권장되고 있다.
‘회복탄력성(Resilience)’의 의미를 유명 저서나 백과사전 등에서 찾아보면, 역경이나 고난을 극복하는 힘으로, 크고 작은 다양한 어려움, 시련과 실패에 대한 인식을 도약의 발판으로 삼아 더 높이 뛰어 오를 수 있는 마음의 근력을 지칭한다. 개인 라이프에서도 조직생활에서도 이러한 회복 탄력성이 중요한데, 지속적인 발전을 이루거나 커다란 성취를 이뤄낸 개인이나 조직은 대부분 실패나 역경을 딛고 일어섰다는 점에서 롱런하는 커리어, 롱런하는 조직의 원대한 미션과 비전을 달성하기 위해서는 이러한 회복탄력성이 핵심요소라고 할 수 있기 때문이다.
스스로의 감정과 충동을 잘 통제할 수 있는 ‘자기조절력’, 주변사람과 건강한 인간관계를 맺을 수 있는 ‘대인관계’, 자아낙관성을 기반으로한 ‘긍정성’ 확보가 회복탄력성의 요소라고 하며, 이러한 ‘회복탄력성’이라는 역량을 기반으로 ‘셀프리더십’을 확보할 수 있다고 생각하기에 ‘몰입촉진’요소로 두 개념을 초대해 보았고, 셀프리더십을 위한 툴로서 CDP와 IDP를 구분하여 조금 더 현실적인 내용을 다음 내용으로 다루어 보고자 한다.
[2] GROWTH : 조직과 함께 성장하기 위한
CDP(Career Development Plan)
CDP(Career Development Plan)라는 개념을 처음 접한 것은 인디텍스그룹에서 ‘ ZARA’의 로컬라이제이션 매뉴얼을 만들면서이다. 현장에서 근무하는 Sales staff 및 Cahier 직무 구성원들의 역량향상 및 자라코리아의 빠른 대규모의 성장 여정을 그리기 위하여 각 직무별 성장단계를 구분, 업무 섹터별로 어떤 일을 해야하는지 기술하고 내부승진 과정을 보여주는 프레임이었다. 한국어로 번역하고 현장상황에 맞추어 평가항목들을 캘리브레이션 하는 역할을 하면서 신입사원(무경력자)가 스토어매니저(해외기준 20년 경력이상)이 되기 위하여 갖추어야 하는 업무능력, 태도, 역량들을 단계별로 구분하고 목표를 설정, 평가 피드백 하는 과정을 함께 해 왔었다. 그야말로 조직의 핵심직무의 경력개발 과정을 간접체험 할 수 있는 귀중한 경험이었다. 각 구성원 들에게 목표를 제시하고 과업을 달성하면 내부승진을 통하여 다음단계로의 성장 여정을 가시화 시킬 수 있었기에 퍼포먼스 매니지 관점에서 매우 효율적인 매뉴얼 이었으며, 개인 입장에서는 나의 역량향상은 내부승진을 통한 금전적, 사회적 보상이 따라오는 결과였기에 명확한 성장 경로를 예측하고 준비 할 수 있는 툴이 될 수 있었다.
비슷한 사례는 GM(제너럴모터스)에서 스핀오프 한 미국계 자동차 부품사에서 Competency Mondeling관련 글로벌 프로젝트를 한 경험이다. 설계, 엔지니어링, GSM, 백오피스 전 직무의 JD(직무기술서)를 바탕으로 기대수준을 5가지 척도로 구분, 미국식에 맞게 직무기대치를 매우 상세하게 기술하고 평가, 피드백 할 수 있는 툴을 만드는 작업이었는데 직무역량, 공통역량을 구분, 부족한 부분을 Develop(개발) 하기 위한 액선플랜까지 구상하여 ‘목표설정 및 평가’에 반영하도록 이끌어 내는 역할 이었다. 목적은 역시나 직무별 CDP를 설계해주고 역량 기대치를 명확히 하며, 그 과정을 통하여 롱텀 커리어 비전을 심어주기 위한 ‘경력개발여정’이었으며 인도, 중국, 호주, 일본, 미국 팀 등과 협업하며 글로벌 직무 스탠다드도 도출할 수 있었기에 귀중한 경험이었다.
인사 담당자로서 필자의 CDP를 돌아보건데, 인사직무에 집중한 커리어로 전문성 확보를 위하여 (이직이 많다는 네가티브 피드백을 받기도 하지만) 좋은 회사들에서 채용, 평가보상, 조직문화, 글로벌HR, 인사팀장, 인사컨설턴트 등의 역할을 담당하며 전 스펙트럼을 독립적으로 수행할 수 있는 역량을 쌓아왔다. 직접 경험한 CDP외에도 선후배 님들과의 교류, 다양한 강연, 자료스터디 등을 통하여 어떤 부분이 부족한지 지속적으로 모니터링하고, 부족한 부분을 개발하고 보완하고 있기에 이렇게 글 또는 강의를 통하여 더 넓게 피드백을 주고받고 있다고 생각한다. 다음 여정이 직무전문가 심화 과정이 될지 혹은 직무를 바탕으로 한 리더십 트랙이 될지는 아직 결정되지 않았으나 셀프리더십의 한 영역 혹은 그 이상으로 욕심내고 있기에 혹시나 잠시 실패하더라도 회복탄력성을 기반으로 앞으로의 여정들을 즐겨보고자 한다.
[3] DEVELOPMENT: 내적/외적 근육을 키워주는
IDP(Individual Development Plan)
‘IDP(Individual Development Plan)’ 문자 그대로는 ‘개인개발계획’으로 라이프 여정 관점에서는 앞서 언급한 직무중심의 CDP(경력개발계획)을 포괄할 수도 혹은 하위요소로서 CDP의 한 과정으로서 부족한 역량을 보완하기 위한 세부 역량개발계획으로 간주할 수 있다. 다만 명확한 차이는 CDP가 기업 또는 조직의 JD(직무기술서) 중심의 Top-down 방식의 기대치라면, IDP는 역량 기대치 관점 및 그 방법에 있어서 수평적이거나 조금 더 자율적이되 개인에게 그 결과 및 책임이 귀속되는 툴이라 생각한다.
기업내에서 퍼포먼스 피드백 대화를 하면서 세우는 IDP는 CDP에 가깝겠으나, 직무역량 외에도 Well being 또는 ESG 관점의 역량개발 영역은 IDP에 더 가깝기에, 부서내 직무전문가들은 CDP를 위한 코칭을, 기업내 인사담당자 혹은 조직 전체단위 리더들은 IDP를 위한 가이드를 주는 것이 적절하지 않을까 하는 조언을 해본다.
필자가 이런 주장을 할 수 있는 이유는, 스스로 소위 ‘셀러던트’를 지향하며 7년 전부터 ‘강의를 할 수 있는 수준의 직무역량’을 갖추기 위하여 준비하여 왔기 때문이다. 작은 조직의 인하우스 인사담당자에서 머물고 싶지 않았기에 다음 단계를 ‘직무전문가’로 설정했고, 인사 임원들 모임에서 막내 및 총무 역할을 자처하며 선배님들의 노하우를 공유 받기도 하고 커리어 여정을 응원드리기도 하며 ‘What’s next’를 개발해 왔다. 그 과정에서 골프, 현대미술(아크릴), 플로리스트 등 생소한 분야에 대한 도전을 통하여 유연해지려 노력했으며, 멘토링 및 커리어 코칭 과정을 통하여 전문성과 트렌드를 교환하기도 하였고, 직무강의 및 산업강의 기회들에 도전, 강사로서 그리고 인사컨설턴트로 인사 전문가 분들과 교류할 수 있게 되었기 때문이다.
긴 인생 여정에서 길어져야 할 커리어 역량을 확보하기 위한 필자의 셀프리더십 여정은 지금도 계속되고 있으며, Engagement 를 지지해 주는 매우 중요한 요소로 자리잡고 있다. 셀프 리더십에 대한 정답은 없기에 ‘워크-라이프’ 전반의 관점에서 지속적인 성장을 이끌어 낼 수 있는 IDP사례를 앞으로도 변함없이 개발하고 실행하고 공유하는 것을 목표로 삼으며 ‘조직문화 –> 조직몰입 –> 몰입촉진 –> 셀프리더십’의 여정 공유를 마무리 하고자 한다.
2022항저우 아시안 게임이 코로나로 인해 1년이나 미뤄졌지만 전 아시아 대륙의 응원을 받으며 치뤄지고 있다. 평소에는 관심이 없는 종목일지라도 태극마크를 달고 국제대회에서 땀흘리며 최선을 다하는 선수들을 응원하며 우리는 “대한민국의 태극마크”를 단 선수 한명 한명이 마치 ‘나 자신 혹은 내 가족’인듯 응원하고, 잘하면 기쁨의 환희를 느끼고 좋지 못한 결과에는 아쉬워하며 다음을 기약해주며, 혹시나 좋지 못한 결과가 심판의 오심이라 여겨지는 경우에는 내일처럼 안타까워하며, 구제할 수 있는 방법들을 함께 고민하곤 한다. ‘조직몰입’이 자신이 속한 조직과 자신을 동일시하여 조직에 몰입하는 것을 의미한다고 정의해 오고 있기에, 아시안게임, 올림픽, 월드컵 등에서 보여주는 우리나라 국민들의 열성적인 응원은 대한민국 국민으로서의 ‘조직몰입’ 현상이라고 볼 수 있다. 이렇듯 우리가 스포츠에 열광하는 이유는 내가 응원하는 팀의 가치관, 특성, 역사, 혹은 연고지 등을 기반으로 나 혹은 내가 소중하게 여기는 존재와 동일시된다고 여겨지기에 금전적 이익을 떠나 순수한 열정으로 응원하며 함께 울기도 웃기도 하며 인생 여정의 한 조각을 함께 하는 것이다.
인사담당자로서 다시 기업과 임직원의 관계로 돌아와서, 이러한 ‘조직몰입’을 촉진할 수 있는 ‘몰입촉진 요소’가 무엇일까에 대하여 그동안 고민해온 방향을 아래 세가지 관점으로 정리하여 공유하고자 한다.
· RESILIENCE: 회복탄력성(Resilience)을 통한 셀프리더십(Self leadership)
· GROWTH: 조직과 함께 성장하기 위한 CDP(Career Development Plan)
· DEVELOPMENT: 내적/외적 근육을 키워주는 IDP (Individual Development Plan)
[1] RESILIENCE: 회복탄력성(Resilience)을 통한
셀프리더십(Self leadership)
‘셀프 리더십(self leadership)’은 Manz에 의해 1980년대부터 처음 사용된 개념으로 개인 스스로 역량을 키우기 위해 자신의 생각과 행동을 변화시켜서 자신에게 영향력을 행사하는 리더십을 말한다. 스스로 성취할 목표를 설정하여 성취하므로 보상이나 비판 등에 자율성을 갖고 자기관찰을 기반으로 자기설정 목표를 통해 스스로 문제해결이 가능하며, 자기주도적으로 동기유발과 영향력 확대에 초점을 두고 이끌어가는 활동들이기에 조직몰입과 결합된다면 파워풀한 몰입촉진 요소가 될 수 있다.
기업 및 조직내에서의 셀프리더십을 통한 셀프 매니지먼트는 각 개인이 스스로의 자율통제를 기반으로 리더의 근접한 감독의 필요성을 감소시키기에 수직적 리더십 대체이론의 관점에서 접근되기도 하며 개인의 역량개발 및 향상 관점에서 널리 권장되고 있다.
‘회복탄력성(Resilience)’의 의미를 유명 저서나 백과사전 등에서 찾아보면, 역경이나 고난을 극복하는 힘으로, 크고 작은 다양한 어려움, 시련과 실패에 대한 인식을 도약의 발판으로 삼아 더 높이 뛰어 오를 수 있는 마음의 근력을 지칭한다. 개인 라이프에서도 조직생활에서도 이러한 회복 탄력성이 중요한데, 지속적인 발전을 이루거나 커다란 성취를 이뤄낸 개인이나 조직은 대부분 실패나 역경을 딛고 일어섰다는 점에서 롱런하는 커리어, 롱런하는 조직의 원대한 미션과 비전을 달성하기 위해서는 이러한 회복탄력성이 핵심요소라고 할 수 있기 때문이다.
스스로의 감정과 충동을 잘 통제할 수 있는 ‘자기조절력’, 주변사람과 건강한 인간관계를 맺을 수 있는 ‘대인관계’, 자아낙관성을 기반으로한 ‘긍정성’ 확보가 회복탄력성의 요소라고 하며, 이러한 ‘회복탄력성’이라는 역량을 기반으로 ‘셀프리더십’을 확보할 수 있다고 생각하기에 ‘몰입촉진’요소로 두 개념을 초대해 보았고, 셀프리더십을 위한 툴로서 CDP와 IDP를 구분하여 조금 더 현실적인 내용을 다음 내용으로 다루어 보고자 한다.
[2] GROWTH : 조직과 함께 성장하기 위한
CDP(Career Development Plan)
CDP(Career Development Plan)라는 개념을 처음 접한 것은 인디텍스그룹에서 ‘ ZARA’의 로컬라이제이션 매뉴얼을 만들면서이다. 현장에서 근무하는 Sales staff 및 Cahier 직무 구성원들의 역량향상 및 자라코리아의 빠른 대규모의 성장 여정을 그리기 위하여 각 직무별 성장단계를 구분, 업무 섹터별로 어떤 일을 해야하는지 기술하고 내부승진 과정을 보여주는 프레임이었다. 한국어로 번역하고 현장상황에 맞추어 평가항목들을 캘리브레이션 하는 역할을 하면서 신입사원(무경력자)가 스토어매니저(해외기준 20년 경력이상)이 되기 위하여 갖추어야 하는 업무능력, 태도, 역량들을 단계별로 구분하고 목표를 설정, 평가 피드백 하는 과정을 함께 해 왔었다. 그야말로 조직의 핵심직무의 경력개발 과정을 간접체험 할 수 있는 귀중한 경험이었다. 각 구성원 들에게 목표를 제시하고 과업을 달성하면 내부승진을 통하여 다음단계로의 성장 여정을 가시화 시킬 수 있었기에 퍼포먼스 매니지 관점에서 매우 효율적인 매뉴얼 이었으며, 개인 입장에서는 나의 역량향상은 내부승진을 통한 금전적, 사회적 보상이 따라오는 결과였기에 명확한 성장 경로를 예측하고 준비 할 수 있는 툴이 될 수 있었다.
비슷한 사례는 GM(제너럴모터스)에서 스핀오프 한 미국계 자동차 부품사에서 Competency Mondeling관련 글로벌 프로젝트를 한 경험이다. 설계, 엔지니어링, GSM, 백오피스 전 직무의 JD(직무기술서)를 바탕으로 기대수준을 5가지 척도로 구분, 미국식에 맞게 직무기대치를 매우 상세하게 기술하고 평가, 피드백 할 수 있는 툴을 만드는 작업이었는데 직무역량, 공통역량을 구분, 부족한 부분을 Develop(개발) 하기 위한 액선플랜까지 구상하여 ‘목표설정 및 평가’에 반영하도록 이끌어 내는 역할 이었다. 목적은 역시나 직무별 CDP를 설계해주고 역량 기대치를 명확히 하며, 그 과정을 통하여 롱텀 커리어 비전을 심어주기 위한 ‘경력개발여정’이었으며 인도, 중국, 호주, 일본, 미국 팀 등과 협업하며 글로벌 직무 스탠다드도 도출할 수 있었기에 귀중한 경험이었다.
인사 담당자로서 필자의 CDP를 돌아보건데, 인사직무에 집중한 커리어로 전문성 확보를 위하여 (이직이 많다는 네가티브 피드백을 받기도 하지만) 좋은 회사들에서 채용, 평가보상, 조직문화, 글로벌HR, 인사팀장, 인사컨설턴트 등의 역할을 담당하며 전 스펙트럼을 독립적으로 수행할 수 있는 역량을 쌓아왔다. 직접 경험한 CDP외에도 선후배 님들과의 교류, 다양한 강연, 자료스터디 등을 통하여 어떤 부분이 부족한지 지속적으로 모니터링하고, 부족한 부분을 개발하고 보완하고 있기에 이렇게 글 또는 강의를 통하여 더 넓게 피드백을 주고받고 있다고 생각한다. 다음 여정이 직무전문가 심화 과정이 될지 혹은 직무를 바탕으로 한 리더십 트랙이 될지는 아직 결정되지 않았으나 셀프리더십의 한 영역 혹은 그 이상으로 욕심내고 있기에 혹시나 잠시 실패하더라도 회복탄력성을 기반으로 앞으로의 여정들을 즐겨보고자 한다.
[3] DEVELOPMENT: 내적/외적 근육을 키워주는
IDP(Individual Development Plan)
‘IDP(Individual Development Plan)’ 문자 그대로는 ‘개인개발계획’으로 라이프 여정 관점에서는 앞서 언급한 직무중심의 CDP(경력개발계획)을 포괄할 수도 혹은 하위요소로서 CDP의 한 과정으로서 부족한 역량을 보완하기 위한 세부 역량개발계획으로 간주할 수 있다. 다만 명확한 차이는 CDP가 기업 또는 조직의 JD(직무기술서) 중심의 Top-down 방식의 기대치라면, IDP는 역량 기대치 관점 및 그 방법에 있어서 수평적이거나 조금 더 자율적이되 개인에게 그 결과 및 책임이 귀속되는 툴이라 생각한다.
기업내에서 퍼포먼스 피드백 대화를 하면서 세우는 IDP는 CDP에 가깝겠으나, 직무역량 외에도 Well being 또는 ESG 관점의 역량개발 영역은 IDP에 더 가깝기에, 부서내 직무전문가들은 CDP를 위한 코칭을, 기업내 인사담당자 혹은 조직 전체단위 리더들은 IDP를 위한 가이드를 주는 것이 적절하지 않을까 하는 조언을 해본다.
필자가 이런 주장을 할 수 있는 이유는, 스스로 소위 ‘셀러던트’를 지향하며 7년 전부터 ‘강의를 할 수 있는 수준의 직무역량’을 갖추기 위하여 준비하여 왔기 때문이다. 작은 조직의 인하우스 인사담당자에서 머물고 싶지 않았기에 다음 단계를 ‘직무전문가’로 설정했고, 인사 임원들 모임에서 막내 및 총무 역할을 자처하며 선배님들의 노하우를 공유 받기도 하고 커리어 여정을 응원드리기도 하며 ‘What’s next’를 개발해 왔다. 그 과정에서 골프, 현대미술(아크릴), 플로리스트 등 생소한 분야에 대한 도전을 통하여 유연해지려 노력했으며, 멘토링 및 커리어 코칭 과정을 통하여 전문성과 트렌드를 교환하기도 하였고, 직무강의 및 산업강의 기회들에 도전, 강사로서 그리고 인사컨설턴트로 인사 전문가 분들과 교류할 수 있게 되었기 때문이다.
긴 인생 여정에서 길어져야 할 커리어 역량을 확보하기 위한 필자의 셀프리더십 여정은 지금도 계속되고 있으며, Engagement 를 지지해 주는 매우 중요한 요소로 자리잡고 있다. 셀프 리더십에 대한 정답은 없기에 ‘워크-라이프’ 전반의 관점에서 지속적인 성장을 이끌어 낼 수 있는 IDP사례를 앞으로도 변함없이 개발하고 실행하고 공유하는 것을 목표로 삼으며 ‘조직문화 –> 조직몰입 –> 몰입촉진 –> 셀프리더십’의 여정 공유를 마무리 하고자 한다.