[2편] 조직이 목표를 쉽게 달성하도록 돕는 애자일 조직문화 시스템
(효율, 협력, 창의/도전, 합리/공정)
조직이 목표를 쉽게 달성하도록 돕는 시스템을 한 마디로 정의해볼 수 있을까? 조직의 목표가 일치 되도록, 개별 업무를 보다 효율화 하도록, 팀 내/팀 간 협력이 원활하도록, 가능한 쉽게 도전할 수 있도록, 합리적으로 평가 받도록 하는 각종 시스템적 요인들이 있겠지만, 이것들이 톱니바퀴처럼 맞물려 구성원들이 쉽게 일에 몰입하도록 돕는 종합적인 환경을 나는 '애자일 조직문화 시스템'이라고 정의할 수 있을 것 같다.
조직문화 담당자로서, 토스의 조직문화는 정말 매력적으로 보인다. 알려진 바에 따르면, 토스팀에는 시간과 장소에 구애 받지 않고 일에 몰입하는 구성원이 많다고 하는데, 이렇게 신명나게 일하는 환경을 좋아하는 사람들은 토스에 남는 반면 이 환경에 적응하지 못한 사람들은 회사를 떠나며 이런 문화를 '토스라이팅'이라고 까지 부른다. 하지만 생각해 보면, 어느 회사인들 구성원이 일에 몰입하지 않기를 바라겠는가? 구성원 개개인이 언제나 어디서나 '자신의 성장=회사의 성장'으로 생각하고 그것이 곧 문화인 회사라면 어떻게 성장하지 않을 수 있을까?
눈치 줘서는 안 된다. 강요해서는 더더욱 안 된다. 오로지 자율성에 기반해 몰입하고 성취하고 협력하게 해야 한다. '이 일을 제안해봐야 겠다!'는 생각이 들었을 때, 오랜 시간 자료를 준비하고 검토하고 팀장을 설득해서 윗선의 윗선의 윗선 결재를 받아서 다시 일이 아래로 뿌려지면 '이 일은 내가 하고 저 일은 니가 하고... 아 못한다구요? 아 시간이 없대요? 그럼 누가하지?' 이런 과정을 거치는게 아니라, 누구나 볼 수 있는 소통창에 빠르게 제안하고 이 제안에 매력을 느낀 사람들이 '저요, 저요' 손 들어 모여서 새로운 목표를 세우고 일에 착수해보는 그런 효율적이고 협력이 용이한 업무 시스템. 성취에는 합리적인 보상이 따르고 실패하더라도 다음 도전이 가능한 시스템. 나는 이것이 바로 '애자일 조직문화 시스템'이라고 생각한다.
'에이... 우리 회사에는 안 맞겠다.' 생각하는 경우도 많을 것이다. 그런데 정말 안 맞을까? 물론 애자일(Agile)의 특성상, 지속/연속성을 가져가는 업무 보다 프로젝트성 업무에 더욱 잘 맞아 보인다. 그러나 '권한과 책임의 이양, 빠른 시도와 빠른 개선'이라는 애자일의 기본 가정에 충실한 조직문화는 어디에나 적용 가능하다. 현업에서 업무현장과 가장 가까운 사람이 최대한의 자율성을 가지고 업무를 추진하는 것, 필요한 자원을 스스로 모집하고, 빠르게 시도하고 부족한 점을 개선하는 것, 그 과정을 반복하는 것이 바로 애자일(Agile)의 기본이고, 이러한 부분은 (모습의 차이, 정도의 차이만 있을 뿐) 어느 조직에서도 시도해 볼 만 할 것이다. 성공을 위한 도전과 작은 실패들을 허용할 자세가 된 조직이라면!
어디서든 할 수 있지만, 쉽지는 않다. 당연하게도 가장 단순하고 가장 편리한 작품을 만드는 일이 가장 어렵다.
업무 시스템 전반에 애자일 조직문화가 자리잡기 위해서는, 무엇이 전제되어야 할까?
(1) 일단 채용을 잘 해야 한다. (스스로 업무를 개발할 줄 알아야 하니까!)
(2) 권한과 책임을 최대한 이양하되 R&R 가이드라인이 있어야 한다. (어디 까지가 네 맘대로 할 수 있는 선인지 알려주자)
(3) 기획, 개발, 영업, 디자인, 교육 등 각 전문분야 구성원들과 상시 컨택하고 인원을 모을 수 있는 소통창구가 있어야 한다. (누구나 채널을 개설하고 공지할 수 있어야 하겠다)
(4) 하나의 프로젝트로 모인 인원은 신속하게 모여 일에 착수할 수 있어야 한다. (이들의 새로운 KPI를 인정해주자)
(5) 실패해도 불이익이 없어야 하고, 성공하면 합리적 보상이 따라야 한다.
(6) 그리고 이 과정이 자연스럽게 반복 되도록 독려해야 한다.
현재 내가 근무 중인 회사의 애자일 조직문화 시스템은 아직 만들어지는 중이다. 이미 견고한 Hierarchy 조직에 이러한 문화를 뿌리 내리는 데는 많은 조정과 적응이 필요하다. 만약 (나처럼) 일개 조직문화 담당자로서 회사 시스템 전반을 확 뜯어고칠 수 있는 입장이 아니라면, 다음과 같이 팀별 변화혁신활동을 기획해 보기를 추천한다.
나는 현재 각 팀의 현황에 맞춰 업무 효율화, 협업 강화, 작지만 확실한 도전, 피드백과 보상을 반복하는 팀별 변화관리 활동, Change Agent 프로그램을 리딩하고 있다. 팀 마다 주기적으로 소통하는 인원 1명을 Change Agent로 선발하여 별도의 교육과 팀빌딩 등을 진행하고, 이들을 중심으로 각 팀의 업무 관행, 체계, 시스템 개선을 도모하는 것이다. 예를 들어, 각 팀은 '주간회의 방식을 바꿔 보자', '사무공간 배치를 다시 해보자', 'OO 업무를 효율화 해보자' 등 팀 차원의 개선과제를 자유롭게 설정하고 나름의 방법으로 개선해볼 수 있다. 그리고 정기적인 팀 CFR(Conversation, Feedback, Recognision) 활동을 통해 크고 작은 성과들을 함께 리뷰하고 전사에 공유한다. 공유된 우수사례는 다른 팀에 벤치마킹 콘텐츠가 된다. 연말에는 가장 임팩트 있는 사례를 모아 시상식을 진행하며 구성원의 사기진작과 동기부여를 도모하고 있다.
해당 프로그램 역시도 아직 발전단계에 있고 팀별로 성과물의 차이는 있지만, 해를 거듭할 수록 그 퀄리티가 높아지는 것을 경험하고 있다. 예를 들어, 정기적으로 진행하는 팀 CFR(Conversation, Feedback, Recognision) 활동의 경우 처음에는 '업무를 적극적으로 도와주어 칭찬합니다.' 정도의 피드백으로 시작했으나 현재는 'OO업무에 Teams 공동작업을 추진하여 정보 취합에 들어가던 공수를 줄이고 업무를 효율화(취합시간 OO% 절감) 했습니다.' 정도로 발전하였다.
조직문화 담당자이자 기획자로서, 이 팀 단위 변화혁신 프로그램이 연못에 던진 조약돌의 작은 파동에 그치지 않고 전사적 애자일 조직문화의 마중물이 되기를 소망한다. 포기 않고 가다 보면 어느새 모든 구성원이 Change Agent가 되어 언제든 어디서든 조직의 발전 과제를 이슈라이징 하고, 팀의 경계를 넘어 협력하는 모습을 볼 수 있지 않을까?
[2편] 조직이 목표를 쉽게 달성하도록 돕는 애자일 조직문화 시스템
(효율, 협력, 창의/도전, 합리/공정)
조직이 목표를 쉽게 달성하도록 돕는 시스템을 한 마디로 정의해볼 수 있을까? 조직의 목표가 일치 되도록, 개별 업무를 보다 효율화 하도록, 팀 내/팀 간 협력이 원활하도록, 가능한 쉽게 도전할 수 있도록, 합리적으로 평가 받도록 하는 각종 시스템적 요인들이 있겠지만, 이것들이 톱니바퀴처럼 맞물려 구성원들이 쉽게 일에 몰입하도록 돕는 종합적인 환경을 나는 '애자일 조직문화 시스템'이라고 정의할 수 있을 것 같다.
조직문화 담당자로서, 토스의 조직문화는 정말 매력적으로 보인다. 알려진 바에 따르면, 토스팀에는 시간과 장소에 구애 받지 않고 일에 몰입하는 구성원이 많다고 하는데, 이렇게 신명나게 일하는 환경을 좋아하는 사람들은 토스에 남는 반면 이 환경에 적응하지 못한 사람들은 회사를 떠나며 이런 문화를 '토스라이팅'이라고 까지 부른다. 하지만 생각해 보면, 어느 회사인들 구성원이 일에 몰입하지 않기를 바라겠는가? 구성원 개개인이 언제나 어디서나 '자신의 성장=회사의 성장'으로 생각하고 그것이 곧 문화인 회사라면 어떻게 성장하지 않을 수 있을까?
눈치 줘서는 안 된다. 강요해서는 더더욱 안 된다. 오로지 자율성에 기반해 몰입하고 성취하고 협력하게 해야 한다. '이 일을 제안해봐야 겠다!'는 생각이 들었을 때, 오랜 시간 자료를 준비하고 검토하고 팀장을 설득해서 윗선의 윗선의 윗선 결재를 받아서 다시 일이 아래로 뿌려지면 '이 일은 내가 하고 저 일은 니가 하고... 아 못한다구요? 아 시간이 없대요? 그럼 누가하지?' 이런 과정을 거치는게 아니라, 누구나 볼 수 있는 소통창에 빠르게 제안하고 이 제안에 매력을 느낀 사람들이 '저요, 저요' 손 들어 모여서 새로운 목표를 세우고 일에 착수해보는 그런 효율적이고 협력이 용이한 업무 시스템. 성취에는 합리적인 보상이 따르고 실패하더라도 다음 도전이 가능한 시스템. 나는 이것이 바로 '애자일 조직문화 시스템'이라고 생각한다.
'에이... 우리 회사에는 안 맞겠다.' 생각하는 경우도 많을 것이다. 그런데 정말 안 맞을까? 물론 애자일(Agile)의 특성상, 지속/연속성을 가져가는 업무 보다 프로젝트성 업무에 더욱 잘 맞아 보인다. 그러나 '권한과 책임의 이양, 빠른 시도와 빠른 개선'이라는 애자일의 기본 가정에 충실한 조직문화는 어디에나 적용 가능하다. 현업에서 업무현장과 가장 가까운 사람이 최대한의 자율성을 가지고 업무를 추진하는 것, 필요한 자원을 스스로 모집하고, 빠르게 시도하고 부족한 점을 개선하는 것, 그 과정을 반복하는 것이 바로 애자일(Agile)의 기본이고, 이러한 부분은 (모습의 차이, 정도의 차이만 있을 뿐) 어느 조직에서도 시도해 볼 만 할 것이다. 성공을 위한 도전과 작은 실패들을 허용할 자세가 된 조직이라면!
어디서든 할 수 있지만, 쉽지는 않다. 당연하게도 가장 단순하고 가장 편리한 작품을 만드는 일이 가장 어렵다.
업무 시스템 전반에 애자일 조직문화가 자리잡기 위해서는, 무엇이 전제되어야 할까?
(1) 일단 채용을 잘 해야 한다. (스스로 업무를 개발할 줄 알아야 하니까!)
(2) 권한과 책임을 최대한 이양하되 R&R 가이드라인이 있어야 한다. (어디 까지가 네 맘대로 할 수 있는 선인지 알려주자)
(3) 기획, 개발, 영업, 디자인, 교육 등 각 전문분야 구성원들과 상시 컨택하고 인원을 모을 수 있는 소통창구가 있어야 한다. (누구나 채널을 개설하고 공지할 수 있어야 하겠다)
(4) 하나의 프로젝트로 모인 인원은 신속하게 모여 일에 착수할 수 있어야 한다. (이들의 새로운 KPI를 인정해주자)
(5) 실패해도 불이익이 없어야 하고, 성공하면 합리적 보상이 따라야 한다.
(6) 그리고 이 과정이 자연스럽게 반복 되도록 독려해야 한다.
현재 내가 근무 중인 회사의 애자일 조직문화 시스템은 아직 만들어지는 중이다. 이미 견고한 Hierarchy 조직에 이러한 문화를 뿌리 내리는 데는 많은 조정과 적응이 필요하다. 만약 (나처럼) 일개 조직문화 담당자로서 회사 시스템 전반을 확 뜯어고칠 수 있는 입장이 아니라면, 다음과 같이 팀별 변화혁신활동을 기획해 보기를 추천한다.
나는 현재 각 팀의 현황에 맞춰 업무 효율화, 협업 강화, 작지만 확실한 도전, 피드백과 보상을 반복하는 팀별 변화관리 활동, Change Agent 프로그램을 리딩하고 있다. 팀 마다 주기적으로 소통하는 인원 1명을 Change Agent로 선발하여 별도의 교육과 팀빌딩 등을 진행하고, 이들을 중심으로 각 팀의 업무 관행, 체계, 시스템 개선을 도모하는 것이다. 예를 들어, 각 팀은 '주간회의 방식을 바꿔 보자', '사무공간 배치를 다시 해보자', 'OO 업무를 효율화 해보자' 등 팀 차원의 개선과제를 자유롭게 설정하고 나름의 방법으로 개선해볼 수 있다. 그리고 정기적인 팀 CFR(Conversation, Feedback, Recognision) 활동을 통해 크고 작은 성과들을 함께 리뷰하고 전사에 공유한다. 공유된 우수사례는 다른 팀에 벤치마킹 콘텐츠가 된다. 연말에는 가장 임팩트 있는 사례를 모아 시상식을 진행하며 구성원의 사기진작과 동기부여를 도모하고 있다.
해당 프로그램 역시도 아직 발전단계에 있고 팀별로 성과물의 차이는 있지만, 해를 거듭할 수록 그 퀄리티가 높아지는 것을 경험하고 있다. 예를 들어, 정기적으로 진행하는 팀 CFR(Conversation, Feedback, Recognision) 활동의 경우 처음에는 '업무를 적극적으로 도와주어 칭찬합니다.' 정도의 피드백으로 시작했으나 현재는 'OO업무에 Teams 공동작업을 추진하여 정보 취합에 들어가던 공수를 줄이고 업무를 효율화(취합시간 OO% 절감) 했습니다.' 정도로 발전하였다.
조직문화 담당자이자 기획자로서, 이 팀 단위 변화혁신 프로그램이 연못에 던진 조약돌의 작은 파동에 그치지 않고 전사적 애자일 조직문화의 마중물이 되기를 소망한다. 포기 않고 가다 보면 어느새 모든 구성원이 Change Agent가 되어 언제든 어디서든 조직의 발전 과제를 이슈라이징 하고, 팀의 경계를 넘어 협력하는 모습을 볼 수 있지 않을까?