#1. 조직진단, 뭐부터 시작해야 할까?
조직진단이란 조직의 현재상태를 분석하여 조직이 당면한 문제의 원인을 찾고, 이를 해결하기 위한 처방전을 적용하여 조직을 개선하는 과정을 말합니다. 많은 기업들이 우리 조직이 가지고 있는 문제점과 그 원인에 대해 면밀하게 살펴보고 싶을 때 이 조직진단을 실시하곤 합니다.
지난 해 첫 조직진단 프로젝트를 담당했던 beginner로서 겪었던(?) 일련의 과정들을 돌아보고, 올해 같은 프로젝트를 앞둔 시점에서 무엇을 또 준비해야 하는지 나눠보고자 합니다. 저 또한 조직진단 담당은 처음이었기에 어디서부터 어떻게 접근해야 할 지 막막하기만 했습니다. 조직진단을 고민중인 HRer분들에게 작은 도움이 되기를 바랍니다.
조직진단은 기업의 업종, 규모, 업력, 배경 등에 따라 진단의 범위, 기간, 방법 등 많은 경우의 수가 있기 때문에 참고하시는 분들의 이해를 돕기 위한 저희 조직의 진단 개요는 아래와 같습니다.
- 진단 방식 : 외부 전문업체 위탁
- 진단 기간 : 프로젝트 기간 약 3개월 소요
- 기업 규모 : 계열사 약 10개, 임직원 3,000명 정도
- 업력 및 업종 : 약 50년 이상 / 관광업
조직진단 추진 프로세스를 정리하자면 크게 5단계입니다.
Step 1. 방향 정립 - Step 2. 진단 설계 - Step 3. 진단 실시 - Step 4. 결과 분석 - Step 5. 변화관리
첫 번째는 ‘방향 정립’에 대한 이야기입니다.
이 단계에서 가장 중요한 것은 ‘우리 회사가 왜 조직진단을 하는가? 무엇을 진단할 것인가?’에 대한 진단의 목표를 명확히 하는 것입니다. 이 시작점이 흔들린다면 아무리 좋은 컨설팅 업체를 만날지라도 그것은 그저 좋아보이는 컨설팅이지, 우리에게 필요한 컨설팅이 아니기 때문입니다. 그래서 이 단계에서는 우리 조직의 진단 목적과 목표를 명확하게 정의하고, 그것을 달성하기 위한 계획을 수립하였습니다.
① 진단 목표 명확화: 저희 조직은 코로나19로 침체된 시기 동안 들여다보지 못했던 조직의 현 상황을 객관적으로 들여다보고, 직원들의 목소리를 듣기 위해 조직진단을 실시했습니다. (예상되는 결과가 뻔할지라도요.)
② 업체 선정: 우리 조직의 니즈를 명확히 한 후 우리의 니즈를 충족해줄 수 업체를 찾기 시작했습니다. 서칭 및 추천을 통해 7개 업체를 간단한 미팅과 제안서를 검토하였고, 4개 업체에 대한 2차 경쟁PT를 통해 1개 업체를 최종 선정했습니다.
여기서 중요한 것은 우리의 니즈를 명확하게 하는 것이었습니다. 처음 업체 미팅을 하기 전 여러가지 진단 툴과 방법들에 대해 문헌조사를 했음에도 불구하고 막상 우리의 니즈를 명확하게 전달하지 못했습니다. 따라서 미팅에서 업체는 저희가 원하는 맞춤형 제안이 아닌 표준대로 미팅를 진행할 수 밖에 없었습니다. 마치 병원에 갔을 때 내가 어디가 아픈지 어떻게 아픈지를 제대로 설명하지 못한다면 아무리 명의(名醫)라도 적절한 처방을 내려줄 수 없는 것과 같았습니다. 내부적으로 우리의 니즈와 방향이 명확해질수록 거듭되는 업체와의 미팅의 질 또한 높아지는 것을 느낄 수 있었습니다.
당시 미팅을 준비하면서 정리했던 다양한 조직진단 툴을 공유합니다. 모델마다 조직진단에서 진단하는 항목들에 차이가 있었고, 이러한 항목들을 보면서 현재 우리 조직의 상황에서 진단해야 할 항목들을 함께 참고하며 내용을 정리했었습니다. 컨설팅 업체에서 차용하거나 자체 개발한 모델을 활용하기 때문에 굳이 이런 작업을 해야 하나 싶을 수도 있을 것 같습니다. 선택사항이긴 하겠지만 각 모델이 어떤 장단점을 가지고 있고, 어떤 상황에서 적합한지를 알아야 우리에게 맞는 모델과 진단항목을 알고 이를 제안하거나 커스터마이징 할 수도 있기 때문에 저는 담당자라면 조직진단 모델에 대해서도 어느 정도 이해하고 미팅에 참여하시기를 추천드립니다.
[표] 조직진단 툴
업체를 선정할 때는 업체와 참여인력(컨설턴트)의 전문성, 업종에 대한 이해도, 유사 업종 및 프로젝트에 대한 레퍼런스, 회사의 규모(기간 내에 프로젝트 수행 가능성) 등을 중점적으로 검토했습니다.
③ 진단 범위 설정: 저희 조직은 본사를 포함한 11개 그룹사를 대상으로 진단을 실시하기로 하였으며, 진단 영역은 경영전략, 조직문화, 리더십, 인사제도 등 영역에 대해 진단 Framework를 설계했습니다.
진단 Framework를 설계할 때는 우리가 보고자 하는 각 요인 간의 인과관계를 함께 생각하면 좋습니다. 예를 들어, 조직문화는 직원들의 이직의도에 영향을 미치는지, 리더십은 또 직원들의 성장감에 어느 정도 영향을 주는지 처럼요. 물론 이 단계에서는 업체에서 제시한 표준을 기반으로 우리 기업의 현 상황에 맞게 반영하였습니다. 우리를 진단할 도구를 설계하는 단계이기 때문에 담당자가 경영진의 생각과 조직의 상황을 잘 반영하여 더 신중하게 검토하고 확정해야 할 필요가 있다고 생각합니다.
여기까지 즉, 컨설팅을 착수하기까지 약 두 달 간의 시간이 걸린 것 같습니다. 이 기간은 업체를 선정하는 데에 상대적으로 많은 시간이 소요된 부분이 있어 상황에 따라 충분히 줄일 수 있는 시간이라고도 생각합니다.
그럼 ‘진단 설계’에 대한 이야기는 다음 편에서..
#1. 조직진단, 뭐부터 시작해야 할까?
조직진단이란 조직의 현재상태를 분석하여 조직이 당면한 문제의 원인을 찾고, 이를 해결하기 위한 처방전을 적용하여 조직을 개선하는 과정을 말합니다. 많은 기업들이 우리 조직이 가지고 있는 문제점과 그 원인에 대해 면밀하게 살펴보고 싶을 때 이 조직진단을 실시하곤 합니다.
지난 해 첫 조직진단 프로젝트를 담당했던 beginner로서 겪었던(?) 일련의 과정들을 돌아보고, 올해 같은 프로젝트를 앞둔 시점에서 무엇을 또 준비해야 하는지 나눠보고자 합니다. 저 또한 조직진단 담당은 처음이었기에 어디서부터 어떻게 접근해야 할 지 막막하기만 했습니다. 조직진단을 고민중인 HRer분들에게 작은 도움이 되기를 바랍니다.
조직진단은 기업의 업종, 규모, 업력, 배경 등에 따라 진단의 범위, 기간, 방법 등 많은 경우의 수가 있기 때문에 참고하시는 분들의 이해를 돕기 위한 저희 조직의 진단 개요는 아래와 같습니다.
- 진단 방식 : 외부 전문업체 위탁
- 진단 기간 : 프로젝트 기간 약 3개월 소요
- 기업 규모 : 계열사 약 10개, 임직원 3,000명 정도
- 업력 및 업종 : 약 50년 이상 / 관광업
조직진단 추진 프로세스를 정리하자면 크게 5단계입니다.
Step 1. 방향 정립 - Step 2. 진단 설계 - Step 3. 진단 실시 - Step 4. 결과 분석 - Step 5. 변화관리
첫 번째는 ‘방향 정립’에 대한 이야기입니다.
이 단계에서 가장 중요한 것은 ‘우리 회사가 왜 조직진단을 하는가? 무엇을 진단할 것인가?’에 대한 진단의 목표를 명확히 하는 것입니다. 이 시작점이 흔들린다면 아무리 좋은 컨설팅 업체를 만날지라도 그것은 그저 좋아보이는 컨설팅이지, 우리에게 필요한 컨설팅이 아니기 때문입니다. 그래서 이 단계에서는 우리 조직의 진단 목적과 목표를 명확하게 정의하고, 그것을 달성하기 위한 계획을 수립하였습니다.
① 진단 목표 명확화: 저희 조직은 코로나19로 침체된 시기 동안 들여다보지 못했던 조직의 현 상황을 객관적으로 들여다보고, 직원들의 목소리를 듣기 위해 조직진단을 실시했습니다. (예상되는 결과가 뻔할지라도요.)
② 업체 선정: 우리 조직의 니즈를 명확히 한 후 우리의 니즈를 충족해줄 수 업체를 찾기 시작했습니다. 서칭 및 추천을 통해 7개 업체를 간단한 미팅과 제안서를 검토하였고, 4개 업체에 대한 2차 경쟁PT를 통해 1개 업체를 최종 선정했습니다.
여기서 중요한 것은 우리의 니즈를 명확하게 하는 것이었습니다. 처음 업체 미팅을 하기 전 여러가지 진단 툴과 방법들에 대해 문헌조사를 했음에도 불구하고 막상 우리의 니즈를 명확하게 전달하지 못했습니다. 따라서 미팅에서 업체는 저희가 원하는 맞춤형 제안이 아닌 표준대로 미팅를 진행할 수 밖에 없었습니다. 마치 병원에 갔을 때 내가 어디가 아픈지 어떻게 아픈지를 제대로 설명하지 못한다면 아무리 명의(名醫)라도 적절한 처방을 내려줄 수 없는 것과 같았습니다. 내부적으로 우리의 니즈와 방향이 명확해질수록 거듭되는 업체와의 미팅의 질 또한 높아지는 것을 느낄 수 있었습니다.
당시 미팅을 준비하면서 정리했던 다양한 조직진단 툴을 공유합니다. 모델마다 조직진단에서 진단하는 항목들에 차이가 있었고, 이러한 항목들을 보면서 현재 우리 조직의 상황에서 진단해야 할 항목들을 함께 참고하며 내용을 정리했었습니다. 컨설팅 업체에서 차용하거나 자체 개발한 모델을 활용하기 때문에 굳이 이런 작업을 해야 하나 싶을 수도 있을 것 같습니다. 선택사항이긴 하겠지만 각 모델이 어떤 장단점을 가지고 있고, 어떤 상황에서 적합한지를 알아야 우리에게 맞는 모델과 진단항목을 알고 이를 제안하거나 커스터마이징 할 수도 있기 때문에 저는 담당자라면 조직진단 모델에 대해서도 어느 정도 이해하고 미팅에 참여하시기를 추천드립니다.
[표] 조직진단 툴
업체를 선정할 때는 업체와 참여인력(컨설턴트)의 전문성, 업종에 대한 이해도, 유사 업종 및 프로젝트에 대한 레퍼런스, 회사의 규모(기간 내에 프로젝트 수행 가능성) 등을 중점적으로 검토했습니다.
③ 진단 범위 설정: 저희 조직은 본사를 포함한 11개 그룹사를 대상으로 진단을 실시하기로 하였으며, 진단 영역은 경영전략, 조직문화, 리더십, 인사제도 등 영역에 대해 진단 Framework를 설계했습니다.
진단 Framework를 설계할 때는 우리가 보고자 하는 각 요인 간의 인과관계를 함께 생각하면 좋습니다. 예를 들어, 조직문화는 직원들의 이직의도에 영향을 미치는지, 리더십은 또 직원들의 성장감에 어느 정도 영향을 주는지 처럼요. 물론 이 단계에서는 업체에서 제시한 표준을 기반으로 우리 기업의 현 상황에 맞게 반영하였습니다. 우리를 진단할 도구를 설계하는 단계이기 때문에 담당자가 경영진의 생각과 조직의 상황을 잘 반영하여 더 신중하게 검토하고 확정해야 할 필요가 있다고 생각합니다.
여기까지 즉, 컨설팅을 착수하기까지 약 두 달 간의 시간이 걸린 것 같습니다. 이 기간은 업체를 선정하는 데에 상대적으로 많은 시간이 소요된 부분이 있어 상황에 따라 충분히 줄일 수 있는 시간이라고도 생각합니다.
그럼 ‘진단 설계’에 대한 이야기는 다음 편에서..