조직문화 업무의 시작으로 방향성에 대한 Frame을 정하는 것을 많이 고민한다.
나의 경우 회사 PEOPLE Team의 미션인 "Work & Play 할 수 있는 최고의 일터"를 Goal로 정하고,
회사의 핵심가치들 "We care, Go Together, Own Your Craft, Drive & DIscover, Enjoy the ride" 을 기반으로
커뮤니케이션 채널, 타운홀, 핵심가치를 달성하기 위한 Event 계획 들로 연간계획을 설정하고 운영을 했다.
(핵심가치 내재화에 대한 경험하고 공유했던 사례들은 다음 기회에 작성해보려 한다.^^;)
하지만 2년정도 운영을 해보니, 문제가 생겼다.
실제 야심차게 밀었던 커뮤니케이션 채널로 활성화 시켰던 쥬니어 보드(LEGOLAND OPINION LEADER GROUP: 내부선 LOL이라 부른다.)들 조차도 뭔가 바로 손에 잡히지 않고, 성과를 바로 체감할 수 없는 느낌에 관심도가 떨어지는 느낌이었다.
대부분 2년정도가 지나면 조직문화 관련 계획과 업무들이 흐지부지되고 담당자들의 중요하지 않지만 해야만 하는 '일'이 되어 버리는 느낌이었다...
(결과는 매년 Culture Survey의 Engagement 점수 Goal 달성여부로 달성시 국내외 Resort, Theme Park 벤치마킹 기회 제공하곤 있음에도 불구하고...)
그 와중에 예전 회사에서 형식적으로 신청하고 크게 관심이 없었던 가족친화가 생각났고,
최근 확대된 정부의 3대 조직문화 인증제도 (가족친화제도, 여가친화제도, 일생활 균형 우수기업)가 생각났다.
그래서 3대 인증제도가 현재 직원들의 조직문화 니즈에 맞고, 기존 설정한 조직문화 Goal의 방향성에도 부합하고 있어
직원들에게 "우린 2년 내 3대 인증제도를 모두 선정되는 것을 목표고, 그건 단순히 회사를 홍보하고 회사만을 위한 것이 아니고
그 인증을 받기 위하여 회사는 인사, 조직문화 제도 등을 갖춰야 하고,
지속적으로 인증을 유지하기 위해 우리는 '가족친화, 여가친화, 워라밸의 조직문화'를 위해 회사는 제도를 만들고 경영진이 노력할 수밖에 없도록 만들게 될 것"이라 했다.
하나의 제도가 인증하기 위해 "제도보완, 홍보자료, 인터뷰, 사장님의 마인드 변화 등"을 통해 추상적인 조직문화가 가깝게 느껴지는 걸 느꼈고,
2023년 가족친화 인증, 2024년 여가친화 인증(지역 프로축구단 협약, 리조트 할인 등 이과정 다양하 제도 보완),
하반기 새롭게 신설된 일생활 균형 우수기업 인증까지 획득하면서
평소 OT가 많은 부서의 임원들 또한 OT를 하고 있는 직원이 보이는 경우, "우리가 일생활 균형 우수기업인데 OT 줄이고, 효율화 하는 방안을 찾아보자" 이야기를 하는 걸 듣게 되었다.
조직문화가 너무 추상적이어서 방향성에 대해 고민하고 있는 담당자분들이 계시면
이런 정부의 3대 조직문화 인증제도를 목표로 그 취득을 위한 요건들을 확인하고, 선정과정중에 있는 설문조사, 임직원들의 인터뷰를 통해 의견을 듣고 우리회사의 조직문화를 만들어 가는 과정에 참여시키고 같이 달성한다면 직원들이 손에 잡히는 조직문화를 만드는게 참고가 될 것 같아 짧은 글을 쓰게 되었습니다.
이후 인터뷰에서 입사 지원사유를 묻는 질문에 "회사가 가족친화 등 인증을 받아 조직문화가 우수한 기업이라 생각했습니다." 홍보효과도 덤으로 조직문화 업무를 하면 뿌듯했던 기억이 있다.
조직문화 업무의 시작으로 방향성에 대한 Frame을 정하는 것을 많이 고민한다.
나의 경우 회사 PEOPLE Team의 미션인 "Work & Play 할 수 있는 최고의 일터"를 Goal로 정하고,
회사의 핵심가치들 "We care, Go Together, Own Your Craft, Drive & DIscover, Enjoy the ride" 을 기반으로
커뮤니케이션 채널, 타운홀, 핵심가치를 달성하기 위한 Event 계획 들로 연간계획을 설정하고 운영을 했다.
(핵심가치 내재화에 대한 경험하고 공유했던 사례들은 다음 기회에 작성해보려 한다.^^;)
하지만 2년정도 운영을 해보니, 문제가 생겼다.
실제 야심차게 밀었던 커뮤니케이션 채널로 활성화 시켰던 쥬니어 보드(LEGOLAND OPINION LEADER GROUP: 내부선 LOL이라 부른다.)들 조차도 뭔가 바로 손에 잡히지 않고, 성과를 바로 체감할 수 없는 느낌에 관심도가 떨어지는 느낌이었다.
대부분 2년정도가 지나면 조직문화 관련 계획과 업무들이 흐지부지되고 담당자들의 중요하지 않지만 해야만 하는 '일'이 되어 버리는 느낌이었다...
(결과는 매년 Culture Survey의 Engagement 점수 Goal 달성여부로 달성시 국내외 Resort, Theme Park 벤치마킹 기회 제공하곤 있음에도 불구하고...)
그 와중에 예전 회사에서 형식적으로 신청하고 크게 관심이 없었던 가족친화가 생각났고,
최근 확대된 정부의 3대 조직문화 인증제도 (가족친화제도, 여가친화제도, 일생활 균형 우수기업)가 생각났다.
그래서 3대 인증제도가 현재 직원들의 조직문화 니즈에 맞고, 기존 설정한 조직문화 Goal의 방향성에도 부합하고 있어
직원들에게 "우린 2년 내 3대 인증제도를 모두 선정되는 것을 목표고, 그건 단순히 회사를 홍보하고 회사만을 위한 것이 아니고
그 인증을 받기 위하여 회사는 인사, 조직문화 제도 등을 갖춰야 하고,
지속적으로 인증을 유지하기 위해 우리는 '가족친화, 여가친화, 워라밸의 조직문화'를 위해 회사는 제도를 만들고 경영진이 노력할 수밖에 없도록 만들게 될 것"이라 했다.
하나의 제도가 인증하기 위해 "제도보완, 홍보자료, 인터뷰, 사장님의 마인드 변화 등"을 통해 추상적인 조직문화가 가깝게 느껴지는 걸 느꼈고,
2023년 가족친화 인증, 2024년 여가친화 인증(지역 프로축구단 협약, 리조트 할인 등 이과정 다양하 제도 보완),
하반기 새롭게 신설된 일생활 균형 우수기업 인증까지 획득하면서
평소 OT가 많은 부서의 임원들 또한 OT를 하고 있는 직원이 보이는 경우, "우리가 일생활 균형 우수기업인데 OT 줄이고, 효율화 하는 방안을 찾아보자" 이야기를 하는 걸 듣게 되었다.
조직문화가 너무 추상적이어서 방향성에 대해 고민하고 있는 담당자분들이 계시면
이런 정부의 3대 조직문화 인증제도를 목표로 그 취득을 위한 요건들을 확인하고, 선정과정중에 있는 설문조사, 임직원들의 인터뷰를 통해 의견을 듣고 우리회사의 조직문화를 만들어 가는 과정에 참여시키고 같이 달성한다면 직원들이 손에 잡히는 조직문화를 만드는게 참고가 될 것 같아 짧은 글을 쓰게 되었습니다.
이후 인터뷰에서 입사 지원사유를 묻는 질문에 "회사가 가족친화 등 인증을 받아 조직문화가 우수한 기업이라 생각했습니다." 홍보효과도 덤으로 조직문화 업무를 하면 뿌듯했던 기억이 있다.